2 – Quando a vacinação é considerada completa?
Conforme o Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação Contra a Covid 19, a imunização completa se dá com a aplicação de duas doses ou dose única conforme a vacina. As demais doses são consideradas de reforço após a vacinação completa. No caso da Janssen, é dose única.

3 – A lei mantém a proibição do trabalho presencial para gestantes que ainda não tenham completado a imunização. Que situações são estas?
A vacinação completa já foi oferecida a toda a população ativa. Esta regra era válida quando o projeto de lei foi apresentado. Atualmente, a disposição legal perde o sentido, mas poderá voltar a produzir efeitos caso mantida a emergência de saúde pública e seja necessária nova imunização da população (a imunização tem prazo de validade).

4 – Em caso de afastamento nestas condições (novo período de imunização e manutenção da emergência de saúde pública), a empregada ficará à disposição do empregador?
Sim. Ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

5 – Ainda nesta situação de necessidade de afastamento, as funções da empregada podem ser alteradas?
Para compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante em seu domicílio, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. Esta é outra novidade na lei que reforça o procedimento adotado contratualmente por empregadores e suas empregadas durante o período de afastamento.

6 – E se não for possível esta compatibilização?
A lei mantém a necessidade de afastamento e o presidente da República vetou o dispositivo da nova lei que considerava a situação como gravidez de risco até completar a imunização, recebendo, em substituição à sua remuneração, o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou por período maior, nos casos de prorrogação. Assim, permanecendo o vazio legal quanto à responsabilidade pelo pagamento, os empregadores terão que judicializar a discussão buscando decisões que determinem a responsabilidade da Previdência Social pelo pagamento.

7 – A nova lei estabelece que não poderá ser imposta à gestante que optar pela não vacinação qualquer restrição de direitos em razão de sua opção. Qual o alcance da regra? Aparentemente, a empresa não poderá exigir a vacinação desta empregada (mesmo que exija de todos os demais empregados) e restringir algum direito da empregada em decorrência da opção por não vacinar. A manutenção da mesma em teletrabalho é uma possibilidade prevista na lei que não pode ser entendida como restrição de direitos. Já a demissão por justa causa da gestante que recusa a vacinação é vedada pela lei.

8 – Esta regra não poderá ser aplicada por analogia aos demais empregados?
É uma possibilidade real que vai contra o entendimento de decisões judiciais que já existem de que a recusa a vacinação pode ensejar punições, inclusive a demissão por justa causa.