Providências simples, mas eficientes, são o melhor caminho para a contratação de Pessoas com Deficiência. Perguntar, em vez de supor, quais são as necessidades destes profissionais também ajuda.

Muitas empresas consideram a adaptação de sua infraestrutura como o maior entrave para atrair candidatos e contratar pessoas com deficiência (PcDs). Pela falta de conhecimento, e por supor que é algo caro, muitas se paralisam. Especialistas afirmam que o problema começa antes: na cultura da empresa, dos times e dos indivíduos, que reflete na falta de preparo para incluir a diversidade. “A principal barreira é atitudinal”, diz Djalma Scartezini, sócio e diretor de operações da Egalitê, consultoria de RH especializada em PcDs há 12 anos. Como obstáculo, ele cita o capacitismo – a discriminação de pessoas com deficiência e subestimação da sua capacidade e aptidão.

Na maioria das empresas, o capacitismo começa na definição das vagas destinadas a PcDs, geralmente operacionais, ou administrativas – consideradas “mais fáceis”, ou mais escondidas do público. Costuma-se solicitar experiências que excluem boa parte dos perfis de profissionais sub representados. Empresas de seleção e recrutamento tradicionais também têm o poder de influenciar o mercado, como a consultoria de recursos humanos Exec, que há um ano e meio criou uma área de diversidade e inclusão para atualizar seus serviços. Passou a oferecer treinamentos para gestores de RH e executivos da alta gestão, e a mediar rodas de conversa.

Alguns clientes da Exec até começaram a encomendar indicações de perfis específicos para o conselho de administração – mas nenhuma de PcDs. Para incentivar a diversidade, a empresa passou a entregar aos clientes uma lista final de indicações com perfis mais diversos – para qualquer posição, mesmo que não seja solicitada. “Entendendo o impacto da pauta na reputação da empresa, executivos começaram a abrir suas dúvidas sobre quais palavras usar, e a se colocar numa posição de aprendiz, o que é positivo” diz Marcelo Ribeiro, sócio responsável pela área de D&I da Exec. “Envolver o C-level é fundamental”, conclui.

Quando o banco Citi lançou um programa exclusivo de mentoria para seus funcionários PcDs, os mentores rapidamente despertaram sobre as ferramentas de tecnologia para a comunicação. E solicitaram as atualizações aos responsáveis: habilitação de legendas no software de videoconferências, e a recomendação a todos para usar sempre que possível a câmera ligada e não colocar a mão em frente a boca, para pessoas com deficiência auditiva acompanharem por leitura labial. O novo prédio da sede do banco em São Paulo inclui melhorias de acessibilidade sugeridas pelos funcionários.

A Arcos Dorados, que administra o McDonald’s na América Latina e Caribe, contrata PcDs há 41 anos, sobretudo pessoas com deficiência intelectual. A companhia sempre atualiza seus processos e ferramentas – para PcDs e demais funcionários. Em 2021, colocou intérpretes da Língua Brasileira de Sinais (libras) em todos os cursos e reuniões que tenham pessoas com deficiência auditiva e lançou planos de desenvolvimento específicos para seus 120 funcionários com esta deficiência. A empresa negociou com seu fornecedor, o sensibilizou sobre a necessidade, e não precisou gastar nada a mais do que já investe em treinamentos.

Sócio na Egalitê, Djalma Scartezini ressalta que existe a tendência de superpreocupação sobre a acessibilidade dos espaços, mas que pessoas com deficiência física estão acostumadas com as cidades brasileiras – que não são acessíveis. É claro que estruturas básicas como banheiros acessíveis são fundamentais, assim como uma comunicação mais inclusiva – que não depende só de tecnologias e ferramentas materiais. “A principal queixa que escuto de PcDs é parecida com a de muitas mulheres: recrutadores e gestores tiram conclusões sobre suas necessidades e suas carreiras. Quando deveriam perguntar a eles e a elas sobre o que querem e precisam”, diz Ribeiro, da consultoria Exec.