Ano XVIII - N.º 182 – Outubro/06

DA DOUTRINA

Prescrição do Dano Moral na Justiça do Trabalho

         Com o advento da Emenda Constitucional nº 45 e conseqüente alteração do art. 114 da Constituição Federal restou sepultada qualquer discussão sobre a competência para a apreciação de ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. A regra contida no inciso V é expressa quanto a competência da Justiça do Trabalho.

         As discussões até então existentes tinham origem na natureza jurídica híbrida da matéria. Com efeito, o dano moral ou patrimonial ocorre na relação de emprego, mas para a solução do conflito, no que concerne a caracterização e a fixação da indenização, aplica-se a legislação civil.

         Vencida a questão da competência, ainda subsiste discussão sobre a prescrição a ser observada. Alguns sustentam que deva prevalecer a prescrição civil e outros defendem a regra prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal.

         Sustentamos que a solução respeite a natureza híbrida do dano moral/patrimonial trabalhista. A aplicação da legislação civil não se restringe a caracterização do dano e aos aspectos indenizatórios (reparação civil), também alcançando a prescrição. O direito comum é fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Assim, há de ser respeitada a prescrição trienal prevista no art. 206, § 3º, V, do Código Civil, mas a ação deverá ser ajuizada até dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

         Não é outro o entendimento pacífico da Justiça do Trabalho em situação também de natureza híbrida - fundiária/trabalhista – comumente enfrentada pela “especializada”. Dispõe a Súmula 362 do Tribunal Superior do Trabalho que é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

         Desta forma, para que seja aplicada a prescrição civil de três anos, a ação de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho deve ser proposta dentro de dois anos da extinção do contrato de trabalho.

Flávio Obino Filho

DA JURISPRUDÊNCIA

Da Necessidade de Registro Horário

         A legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade de registro da jornada de trabalho, manual ou mecanicamente, para os estabelecimentos que contem com mais de dez trabalhadores (parágrafo segundo do artigo 74 da CLT). O dispositivo legal citado determina a anotação dos horários de entrada e saída, o que inclui o registro dos intervalos concedidos.

         A falta de registro de horário para os estabelecimentos com mais de dez empregados sujeita as empresas à multa administrativa, que poderá ser imposta por agentes de fiscalização da DRT (Delegacia Regional do Trabalho).

         O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula n° 338, a qual estabelece que nos estabelecimentos com mais de dez empregados é ônus do empregador provar o horário de trabalho mediante a apresentação dos registros de horário na forma prescrita em lei. O TST foi mais além e estabeleceu que “a não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.”

         Assim, o estabelecimento que conta com mais de dez empregados e que não possui registro de horário em eventual ação trabalhista atraiu a presunção de que os horários informados pelo autor seriam verdadeiros, ficando a prova restrita ao depoimento em sentido contrário por parte de testemunhas que a empresa deverá levar a juízo.

         Em síntese: o estabelecimento com mais de dez empregados que não mantém registro de horário, além de descumprir a lei faz com que no caso de uma reclamatória trabalhista a presunção de veracidade milite em favor do ex-empregado, tornando vulnerável a chance de êxito da empresa.

         A seu turno, os estabelecimentos com menos de dez empregados, pela letra da lei, não estão obrigados a registrar o horário de seus trabalhadores, salvo previsão específica em convenção coletiva de trabalho.

         Ocorre, entretanto, que como consultores na área trabalhista patronal, temos recomendado que todas as empresas devem manter registro de horário, independentemente da quantidade de empregados.

         Nossa orientação decorre das experiências que temos vivenciado com pequenos estabelecimentos que quando têm que enfrentar uma ação trabalhista dependem exclusivamente da prova oral para comprovar o horário efetivamente trabalhado. Conforme já se referiu, nem sempre se consegue êxito na prova testemunhal.

         Quem opera no judiciário trabalhista tem ciência de que a prova testemunhal é traiçoeira e, por vezes, aquilo que é fato comum na empresa não fica bem demonstrado perante o juiz. Diversos fatores podem interferir positiva ou negativamente no depoimento de uma testemunha.

         Se a empresa, mesmo aquela com menos de dez empregados, possui registro de horário, inverte-se o ônus da prova, ficando o trabalhador com o dever de comprovar perante o juízo que aqueles registros não comprovam a efetiva jornada trabalhada.

         Por último fica a ressalva, que vale para empresa de qualquer porte, a jurisprudência está consolidada no sentido de que “... os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova ... “(inc. III da Súmula 338 do TST). Diante de registros de horários “britânicos”, inverte-se o ônus da prova do horário de trabalho, devendo o empregador provar o efetivo horário trabalhado, sob pena de prevalecer a jornada declarada pelo trabalhador na inicial, se não houver prova em sentido contrário.

Ana Lúcia Horn

TST consagra o “Comum Acordo”

         Recentemente, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho extinguiu processo de dissídio coletivo, sem resolução do mérito, por não ter sido demonstrado o “comum acordo” exigido para o ajuizamento do dissídio coletivo, consoante a diretriz constitucional, admitindo o “comum acordo” como condição da ação (Proc. TST-DC nº 165.049/2005-000-00-00-4, Relator Ministro Carlos Alberto Reis de Paula, DJU 29.09.06).

         A decisão ressalta que a formalidade essencial exigida pela Constituição para a propositura da ação coletiva, deve ser comprovada pelo autor, quer por meio de petição conjunta, quer pela apresentação de documento que expresse a anuência do suscitado (entidade patronal) com o ajuizamento do processo.

         O C. TST, sem seu julgamento, respeitou a nova ordem constitucional ditada pela Emenda Constitucional nº 45 que reformulou o parágrafo segundo do artigo 114 da Constituição Federal, limitando a atuação do poder judiciário trabalhista apenas às hipóteses de “comum acordo” entre as entidades sindicais para o ajuizamento da ação coletiva, privilegiando, assim, a negociação coletiva entre as partes.

         Desta forma, enquanto se aguarda a manifestação do STF sobre a eventual inconstitucionalidade da norma – a matéria está sendo discutida em Ações Diretas de Inconstitucionalidade ainda não julgadas -, segundo o TST, a norma constitucional deve ser aplicada objetivamente. Neste sentido, a partir da promulgação da EC 45, a concordância das entidades sindicais suscitadas com o ajuizamento do processo de dissídio coletivo – “comum acordo” - é pressuposto de constituição e desenvolvimento válido e regular das ações coletivas.

         Em que pese não produzir efeito vinculante, a sentença normativa prolatada pelo TST deverá ser considerada no enfrentamento da questão pelos Tribunais Regionais. Resta aguardar o comportamento das Cortes Regionais ante a novíssima jurisprudência do órgão máximo do judiciário trabalhista.

Ana Lúcia Garbin

NOTÍCIAS

         O advogado Flávio Obino Filho proferiu palestra no dia 27 de setembro, como parte integrante do Curso de Estudos de Política e Estratégia de Gestão, promovido pela ADESG/RS.

         O Sebrae/RS comemorou 16 anos de autonomia administrativa no dia 9 de outubro.

         Ralph Arcanjo Chelotti foi reeleito como presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH para o triênio 2007/2009.

         O Sulpetro realizou de 5 a 8 de outubro, em Gramado, o X Encontro Nacional de Revendedores de Combustíveis. Marcos Gouvêa de Souza foi um dos destaques do evento.

         O empresário Hugo Lima França foi empossado no dia 10 de outubro na presidência da Federação do Comércio do Estado de Sergipe.

         A ABRH-RS realizará no dia 18 de outubro, em Porto Alegre, a 8ª edição do Fórum de Gestão de Pessoas, debatendo o tema “Coaching: líderes formando líderes”. Destacam-se entre os palestrantes Vicky Bloch e Lars Grael. Paulo Amorim e Tatsumi Roberto Ebina apresentarão cases de sucesso.

         O TRT/4ª Região (RS) realiza de 19 a 21 de outubro em Canela, encontro de magistrados do trabalho.

         A Fenacon e o Sescap/PR lançam oficialmente a 12ª Convenção Nacional das Empresas de Contabilidade e das Empresas de Assessoramento,Perícias, Informações e Pesquisas – CONESCAP – no próximo dia 20 de outubro, em Foz do Iguaçu/PR.

         A Federasul realiza no dia 23 de outubro o seu tradicional Meeting Jurídico. O palestrante será o Ministro Gelson de Azevedo, tendo como convidado especial o juiz aposentado José Luiz Ferreira Prunes. O tema é a alteração da competência da Justiça do Trabalho em decorrência da EC nº 45.

         De 22 a 24 de novembro, em Florianópolis, acontece o 13º Congresso Interamericano de Gestão Humana, evento realizado pela ABRH/SC.

         “Prevenção e Redução de Riscos Trabalhistas” é o tema de seminário que será realizado pelo IBC, nos dias 5 e 6 de dezembro em São Paulo.

INDICADORES

         · Salário Mínimo Nacional - R$ 350,00

         · Piso Estadual (RS) - R$ 405,95 – R$ 415,33 – R$ 424,69 – R$ 441,86

         · INPC Setembro/06 - 0,16%

         · Acumulado Data-Base Outubro/06 - 2,86%