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Reforma trabalhista e os instrumentos coletivos de trabalho




DA LEGISLAÇÃO

 

 


Reforma trabalhista e os instrumentos coletivos de trabalho

 

                        A Lei 13.467/2017 que entrou em vigor no dia 11 de novembro do presente ano trouxe uma verdadeira revolução nas relações de trabalho. A Consolidação das Leis de Trabalho, ao contrário dos argumentos lançados pelos críticos da reforma trabalhista, não foi rasgada, mas melhorada em pontos específicos, atendendo a evolução das relações sociais trabalhistas. Acredita-se que a legislação trará efeitos benéficos a curto e longo prazo para os brasileiros, criando um clima de confiança e redução de conflitos, melhorando a produtividade, tornando as empresas mais competitivas e, consequentemente, aumentando os postos de trabalhos.

 

                        Em momento algum, a legislação retira direitos fundamentais dos trabalhadores. Os direitos sociais foram mantidos na sua integralidade. Na verdade, o conteúdo aprovado não só veio para modernizar as relações de trabalho, mas também para ampliar ainda mais os direitos, em especial, daqueles que até então estavam fora do sistema, ou seja, os mais de 10 milhões de trabalhadores informais, segundo dados divulgados pela PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios).

 

                        A principal inovação trazida pela Lei é a valorização da autonomia privada coletiva, tão reivindicada pelas classes, reconhecendo-se a importância do diálogo e do verdadeiro papel das entidades sindicais, ainda que tenha, de outra parte, prejudicado as fontes de custeio e manutenção destas. Valorizou-se a prevalência do acordado sobre o legislado, inclusive já reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal.

 

                        Dentre os direitos que podem ser negociados pelas partes destacamos: pacto de jornada de trabalho, observados os limites legais; banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a 6 horas diárias; férias, dentre tantos outros.

 

                        De toda sorte, a aplicação das novas regras depende de cuidadosa avaliação das normas coletivas no âmbito de empresas e sindicatos patronais. Isso porque as regras fixadas em normas coletivas de trabalho prevalecerão sobre aquelas fixadas na Lei e, não são poucas as convenções coletivas, em especial aquelas firmadas em momento anterior a entrada em vigor da nova legislação e que tem vigência fixada até meados de 2018, que trazem em seu bojo cláusulas que repetem o texto da antiga lei ou até mesmo reconhecem restringem alguns direitos.

 

                        Inúmeros são os pontos que merecem atenção. Um exemplo clássico e recorrente é o regime compensatório de jornada (banco de horas). Segundo previsão contida no artigo 59, § 5º, da CLT, empregador e empregado podem pactuar, por acordo individual escrito, regime de compensação horária de até seis meses. Contudo, existindo uma convenção coletiva de trabalho que adote regime compensatório inferior a 6 (seis) meses, a possibilidade de acordo individual previsto no referido artigo restará prejudicada. A mesma leitura não se faz quando da existência de um acordo coletivo de trabalho. Neste caso, as regras ali fixadas prevalecerão sobre aquelas fixadas na convenção coletiva do trabalho, nos termos do artigo 620 da CLT. Logo, o acordo coletivo de trabalho poderá estabelecer um regime de compensação superior ao previsto na convenção da categoria, o que não é possível mediante acordo individual.

 

                        Outra regra que merece especial atenção é a homologação das rescisões contratuais. O artigo 477, § 1º, da CLT que obrigava a homologação das rescisões contratuais para contratos superiores a 1 (um) ano de serviço, foi revogado pela Lei 13.467/2017. Contudo, sabe-se que há inúmeras convenções coletivas, ou até mesmo acordos coletivos, vigentes, que determinam a homologação das rescisões contratuais de trabalho junto ao sindicato laboral. Assim, em que pese o dispositivo legal tenha sido revogado, a permanência da regra em instrumentos coletivos obriga as empresas a continuar homologando as rescisões contratuais de seus colaboradores perante o sindicato da categoria.

 

                        Por fim, uma regra importante que deve ser observada pelas empresas considerando a aproximação do final do ano, ocasião em que aumenta a concessão de férias para os colaboradores, é a regra de fracionamento das férias. O atual artigo 134, § 1º permite que as férias sejam usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias. De outra parte algumas convenções coletivas de trabalho, vigentes, contém regra que prevê a possibilidade de fixação de férias somente em 2 (dois) períodos, ainda, em períodos não inferiores a 10 (dez) dias, regra essa que prevalece sobre a nova redação trazida pela lei.

 

                        Neste cenário, é essencial que sindicatos patronais e empregadores analisem cuidadosamente as normas coletivas vigentes, especialmente empresas que pretendem firmar acordos individuais com base nas novas regras ou se valer das novas regras (homologação de rescisões e férias), verificando-se eventuais conflitos que possam existir, identificando até oportunidades de revisão de cláusulas normativas, visando a sua adequação à nova realidade trazida pela Lei nº 13.467/2017, ou a sua manutenção, desde que em contrapartida sejam alcançados outros benefícios a categoria econômica.

 

Lucia Ladislava Witczak

 

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