Empresas de recrutamento no Brasil já usam IA para selecionar candidatos a vagas.

Você se candidata a uma vaga de emprego e logo é convidado para fazer a primeira entrevista. Na chamada de voz, em vez de ser atendido por um recrutador, se depara com um robô. Ele já conhece o seu histórico profissional e conversa com você em tempo real; faz perguntas e adianta os primeiros feedbacks. Essa é a experiência das pessoas que se candidatam às vagas conduzidas pela Preparo, empresa de soluções tecnológicas para RH do Grupo Vórtx.

A startup desenvolveu uma inteligência própria que nomeou como “humanista” e promete ser capaz de simular a análise de um recrutador experiente. Além de ler os currículos, o mecanismo cruza dados do perfil no LinkedIn, cases e portfólios, “tal como um bom recrutador faz para verificar se uma pessoa tem aquela competência ou não”, acrescenta Felipe Lazzaron, fundador da Preparo. De acordo com dados disponibilizados pela empresa, mais de 100 mil candidatos já passaram pela análise da IA, que apresenta até 95% de compatibilidade com as avaliações feitas por recrutadores humanos.

“A gente, por muito tempo, viu no mercado de RH, IAs muito focadas em algoritmos mais tradicionais de machine learning, que fazem contagem de palavras para verificar se uma pessoa tem uma competência ou não. Isso não é um critério interessante para a avaliação”, observa Lazzaron. De acordo com a HR Tech, a IA da Preparo pode otimizar o recrutamento do nível júnior ao sênior, mantendo a personalização em grandes volumes de candidatos, além de oferecer feedbacks detalhados através da identificação de pontos fortes, fracos e áreas de desenvolvimento.

“Nossa IA é humanista no sentido de que ela não fica contando palavras, fazendo cálculos mirabolantes para saber o quão criativa é uma pessoa. Ela analisa as produções que essa pessoa fez”, comenta o fundador. Segundo Lazzaron, a IA reconhece o comportamento de determinados níveis de senioridade e avalia candidatos a partir destes conhecimentos.

Ele também ressalta que as inteligências são mais interessantes nas primeiras etapas do recrutamento, em que o volume de candidatos é um desafio. No modelo desenvolvido pela empresa, a IA deve, inclusive, mover um candidato de uma etapa à outra e um humano pode revisar as movimentações. O recrutador entra em estágios como a dinâmica em grupo e a entrevista final. “A decisão de aprovar ou não para uma vaga ainda permanece no RH”, complementa.

Lazzaron detalha ainda que a IA da empresa oferece um recurso chamado “guard rails”. Candidatos que passaram por situações sensíveis ou excepcionais, como qualquer tipo de abuso, são encaminhados para a avaliação da empresa para que haja um cuidado humano em sua análise.

Na Cia de Talentos foi lançada a Talkia, ferramenta que conversa com candidatos por áudio na rede social de mensagens WhatsApp. Com o auxílio da DigAí, empresa especializada na implementação da IA, a Cia já aplicou a Talkia em mais de 15 projetos na América Latina, com uma média de 92% de aprovação entre os candidatos.

De acordo com as organizações, até 15 mil pessoas são entrevistadas toda semana pela IA. Paula Esteves, CEO da Cia de Talentos, afirma que essa inteligência não tem poder para eliminar candidatos, mas avalia fatores como conhecimentos técnicos, comportamentais, história de vida e desejo de trabalhar na organização, apresentando os candidatos para a empresa em uma ordem de compatibilidade.

Cristian Pedrosa, CEO da DigaAí, relata que a Talkia foi desenvolvida com a curadoria e o conhecimento da Cia para funcionar em programas de estágio, trainee e jovem aprendiz. “Aprendemos várias coisas. Se você entrevista um jovem que não tem experiência, não adianta você fazer perguntas como: ‘me conte sobre como você lidou com isso no trabalho anterior’, por exemplo”, pontua.

A experiência com a tecnologia começa com o recebimento de uma mensagem informando o candidato sobre a fase da entrevista. São feitas até cinco perguntas que podem ser respondidas por texto ou áudio. As conversas com a ferramenta no Brasil costumam durar entre oito e dez minutos, levantou a DigaAí. A transcrição dos áudios, assim como o próprio áudio, pode ser acessada posteriormente pelo recrutador.

Além de valorizar o recurso do feedback instantâneo, Pedrosa diz que a Talkia atua de maneira que os vieses sejam evitados. “O sotaque, a voz é masculina ou feminina, se a pessoa é introvertida, extrovertida — nada disso afeta”, reforça o executivo com experiência em cibersegurança. O CEO da DigaAí, por fim, afirma acreditar que o próprio jovem prefere conversar com uma inteligência porque sabe que ela não vai discriminá-lo.

Há dois anos, a PME de aproximadamente 200 funcionários, Grupo Acelerador, implementou a inteligência artificial no processo de recrutamento e seleção. “Começou muito embrionário e hoje a gente tem IA em praticamente todos os departamentos da empresa. O RH, financeiro e marketing foram os departamentos em que conseguimos evoluir mais”, observa Rodrigo Mourão, diretor executivo de operações do Grupo Acelerador.

“Aqui todo o atendimento é humanizado. A inteligência artificial veio para fazer a parte chata”, complementa o diretor. Ele conta que em uma vaga para analista de BI, a empresa recebeu por volta de 105 currículos e a IA serviu para separar os vinte mais qualificados. Na etapa de perfil comportamental, Mourão explica que a função da tecnologia foi analisar os resultados e separar os dez mais aderentes com a descrição da vaga e a cultura da empresa. O coordenador da área de BI, então, escolhe candidatos para entrevistar e marca testes de caráter mais técnico.

“Um processo que levaria quarenta ou trinta dias, às vezes roda em dez, em uma semana”, diz o diretor do Grupo Acelerador.

Após treinamentos internos, Mourão considera ter diversos líderes proficientes em IA na empresa e opta por um desenvolvimento interno ao invés de contratar empresas de tecnologias especializadas. “O que eu percebo é uma melhora de produtividade no RH e uma contratação mais assertiva, porque o nosso turnover baixou”, comemora. Para ele, o processo automatizado é mais padronizado e confiável por ser orientado a dados. “Se a minha analista de recrutamento e seleção estiver num dia ruim, ela não vai fazer a mesma triagem com a mesma qualidade de um dia bom”, comenta.

Sob supervisão de Fernanda Gonçalves, editora-assistente de Carreira.