Pesquisa que ouviu mais de 2.700 pessoas no país mostra que o modelo superou o totalmente remoto. Presencial registra o menor índice de comprometimento.

O trabalho presencial continua sendo o menos engajador entre todas as possibilidades de formatos. Nesse modelo, há 42% de pessoas engajadas, segundo dados da 2ª edição do estudo Engaja S/A, feito pela empresa de gestão de benefícios Flash em parceria com a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp) e o Grupo Talenses, de recrutamento executivo.

O que mudou no intervalo entre os dois levantamentos – 2024 e 2023 – é que o modelo híbrido superou o remoto como o mais engajador no Brasil, com 54% dos trabalhadores afirmando estarem engajados nesse formato misto – ante 40% na edição anterior. O modelo remoto agora tem 46% de engajados, contra 45% um ano atrás.

Os dados, extraídos de pesquisa com 2.736 profissionais de todas as regiões do país, foram obtidos com exclusividade pelo Valor.

Isadora Gabriel, CHRO da Flash, acredita que essa mudança pode ser explicada por um comportamento natural do ser humano. “Somos seres sociais por natureza”, afirma. “O trabalho 100% remoto, com o tempo, pode gerar isolamento e desconexão, prejudicando o engajamento. Já o modelo híbrido preserva vínculos interpessoais, interações espontâneas e trocas informais – elementos essenciais para a coesão e a cultura organizacional -, ao mesmo tempo que mantém a flexibilidade tão importante para os trabalhadores.”

Ela diz, ainda, que os dados do Engaja S/A apontam que “camaradagem” é o atributo mais valorizado por todos os níveis hierárquicos. “Isso ajuda a explicar por que o modelo híbrido engaja mais: ele mantém os laços sociais do presencial – pertencimento, interação -, sem abrir mão da autonomia e do conforto do remoto.”

Gabriel pontua também que muitos profissionais que atuam 100% remotos relatam dificuldade em “desligar e estabelecer fronteiras”. “O híbrido ajuda a estabelecer limites mais claros, favorecendo a desconexão e a saúde mental.”

Paul Ferreira, professor da FGV-Eaesp, entende que o engajamento do trabalhador é um fenômeno multifacetado que depende de uma combinação de fatores. “Não se trata apenas de salário, mas de criar uma experiência holística onde o funcionário se sinta valorizado, apoiado e com oportunidades de crescimento”, afirma, citando aspectos como ambiente positivo, trabalho significativo, confiança na liderança, boas práticas de gestão, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, remuneração e benefícios justos.

A plataforma de bem-estar corporativo Wellhub, com 2.100 funcionários globalmente, sendo 1.280 no Brasil, adotou de forma permanente o modelo de trabalho flexível, que permite aos empregados trabalharem de forma remota ou híbrida. A escolha depende da natureza do cargo, das preferências do funcionário e dos objetivos do time, explica Ricardo Guerra, líder do Wellhub no Brasil.

Segundo ele, a empresa mantém escritórios físicos nos 12 países onde atua, que servem como hubs colaborativos para encontros presenciais pontuais, reuniões estratégicas e momentos de conexão. “Mas não há obrigatoriedade de comparecimento regular”, afirma. “A lógica é: somos uma empresa ‘remote first’ [com foco principal no trabalho remoto], mas com a liberdade de uso dos espaços físicos sempre que for conveniente. Em alguns casos, há exigência de presença regular, de acordo com a natureza do cargo.”

Guerra diz que essa decisão é reflexo da escuta ativa feita com os funcionários e da percepção de que o bem-estar, a autonomia e a flexibilidade são essenciais para manter equipes motivadas e produtivas. “A opção por um modelo flexível está diretamente alinhada à nossa cultura, que coloca o bem-estar e a saúde integral no centro da estratégia de negócios e de gestão de pessoas”, detalha. “Após a experiência do trabalho remoto durante a pandemia, nós percebemos ganhos importantes: mais foco, mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, redução de deslocamentos e aumento da produtividade.”

Ele diz, ainda, que o formato adotado ajuda a promover uma cultura de confiança e responsabilidade, em que a entrega de resultados importa mais do que o tempo presencial. “Esse é um dos pilares do Wellhub enquanto marca empregadora”, afirma. “A flexibilidade no formato de trabalho é uma vantagem competitiva no processo de recrutamento, inclusive em posições executivas.”

Guerra pontua, no entanto, que a discussão sobre formatos de trabalho segue relevante, pois o modelo de trabalho ideal depende do perfil da empresa, do segmento de atuação, dos objetivos de negócio, da cultura organizacional e das pessoas que compõem os times. “No caso do Wellhub, o formato remoto e flexível foi uma evolução natural da nossa cultura.”

“O trabalho 100% remoto, com o tempo, pode gerar isolamento e desconexão, prejudicando o engajamento”

A Mondelez Brasil, do setor de alimentos e com cerca de 8 mil funcionários no país, também adota um modelo de trabalho flexível, que pode ser híbrido ou remoto, dependendo da função e das necessidades do time. “A flexibilidade é pensada de forma estratégica, respeitando a natureza de cada atividade e incentivando uma jornada mais saudável para cada colaborador”, explica Ana Costa, diretora de recursos humanos da Mondelez Brasil. “Essa abordagem está baseada em uma cultura de confiança e respeito mútuo, que já existia antes mesmo da pandemia e que se fortaleceu ainda mais depois.”

Para a executiva, a flexibilidade é essencial para impulsionar o engajamento e, consequentemente, o desenvolvimento dos profissionais. “O engajamento vem da escuta, da autonomia e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e o modelo flexível tem nos ajudado a entregar exatamente isso”, diz.

Os benefícios do formato, afirma Costa, vão desde a autonomia na gestão do tempo até a valorização do indivíduo como um todo. “Hoje, nosso modelo flexível é um diferencial competitivo, tanto para reter quanto para atrair talentos, e tem impacto direto na nossa cultura organizacional e no desempenho do negócio”. Ela acredita que “o futuro do trabalho não está fechado em uma fórmula única, e sim na capacidade de adaptar-se com responsabilidade e foco nas pessoas”.

Também adepta do formato flexível, a empresa de tecnologia e engenharia Radix tem cerca de 1.800 funcionários, que atuam em sua maioria em modelo remoto, tendo como base os escritórios no Brasil, nos Estados Unidos e na Europa, que apoiam os projetos realizados em mais de 30 países. O programa Radix Everywhere, explica Daniella Gallo, diretora de gente e gestão da empresa, propõe um modelo de trabalho “remote first”, “que permite flexibilidade geográfica e prioriza o trabalho remoto, sem deixar de utilizar o presencial para gerar a integração e os vínculos emocionais necessários para um time coeso e mais colaborativo”. Atualmente, 51% dos funcionários atuam fora das cidades onde a Radix possui escritórios (Rio de Janeiro, São Paulo e Belo Horizonte), explica Gallo. “Temos uma parceria com uma rede de coworkings em todo o Brasil e fomentamos a utilização de qualidade desses espaços”, diz. “A realização de reuniões corporativas, de times ou com clientes, reuniões de feedback ou ‘one a ones’, fóruns para trocas de conhecimento e celebrações de conquistas estão entre as propostas de reuniões presenciais para reforçar os encontros de qualidade.”

Gallo comenta que o trabalho remoto, antes considerado um diferencial ou até um benefício opcional, hoje tornou-se um requisito essencial para muitos profissionais de tecnologia. “O que era um diferencial competitivo passou a ser um critério eliminatório para muitos talentos, inclusive no nível executivo”, afirma. “Empresas que não se adaptam a esse novo cenário correm o risco de perder acesso aos melhores profissionais.”

A farmacêutica Eurofarma, com 13,3 mil funcionários nos 24 países onde opera, segue com o trabalho híbrido, mas reduziu o tempo dedicado ao “home office” – antes permitido duas vezes por semana, agora, uma. Para Daniela Panagassi, vice-presidente global de pessoas e organização da Eurofarma, o híbrido é uma oportunidade para unir duas frentes importantes. “Por um lado, acreditamos nos diálogos presenciais, na agilidade nas tomadas de decisão com interações rápidas e produtivas, na simplificação, humanização e aproximação entre os times; por outro, também avaliamos que é produtivo nos beneficiarmos de momentos para atividades que podem ser melhor desempenhadas de forma remota, em função do foco e menos distrações”, explica. “Ter essas duas abordagens tem nos mostrado que é o caminho mais eficiente em nossas operações.”

Ferreira, da FGV, diz que o desafio para as empresas não é simplesmente encontrar um equilíbrio estático entre as necessidades da empresa e as dos funcionários, mas sim construir uma capacidade de adaptação contínua. “Em vez de buscar uma solução superficial, as empresas precisam construir uma cultura de flexibilidade e adaptação que lhes permita responder de forma ágil e eficaz às mudanças nas necessidades de seus funcionários e nas condições do mercado”, afirma. “As empresas que adotarem essa abordagem estarão mais bem posicionadas para atrair e reter talentos, promover um ambiente de trabalho engajador e alcançar o sucesso a longo prazo.”