A consolidação das redes sociais como espaço privilegiado de manifestação individual produziu um fenômeno jurídico que já não pode ser tratado como periférico pelo Direito do Trabalho.

A exposição pública da empresa por seu próprio empregado, quando ofensiva, não constitui mero desabafo, tampouco exercício neutro de liberdade de expressão, mas comportamento juridicamente disfuncional à lógica do contrato de trabalho. Problemas internos se resolvem dentro de casa, porque o contrato não autoriza que o trabalhador converta a arena pública em extensão do conflito privado, transferindo à opinião alheia aquilo que deveria ser tratado pelos meios próprios.

Não se lava roupa suja em máquina alheia sem comprometer o tecido do vínculo, e, quando o empregado opta por ofender a imagem da empresa, rompe-se o dever de lealdade que reveste a fidúcia contratual.

Nesse cenário, a dispensa motivada (aplicação da penalidade de demissão) quando fundada em condutas ofensivas à imagem patronal, especialmente quando praticadas fora do local e do horário de trabalho, exige análise criteriosa, técnica e fundamentada.

Fidúcia: elemento estruturante do contrato de trabalho

A fidúcia representa o eixo funcional em torno do qual gravita o contrato de trabalho. Não se trata de categoria moral, mas de pressuposto jurídico indispensável à continuidade do vínculo. O empregado não apenas presta serviços, mas se integra à organização empresarial, projetando sua conduta sobre a reputação, a imagem e a credibilidade institucional do empregador.

A fidúcia contratual não se confunde com a confiança em sentido psicológico ou pessoal. Enquanto esta última se situa no plano subjetivo das percepções individuais e não produz, por si só, efeitos jurídicos relevantes, a fidúcia possui natureza objetiva e normativa, decorrendo da boa-fé que rege a execução do contrato de trabalho. Trata-se de um padrão de conduta juridicamente exigível, que impõe às partes deveres anexos de lealdade, correção e cooperação.

Por essa razão, a justa causa prevista no artigo 482 da CLT não se fundamenta na mera perda de confiança subjetiva do empregador, mas na ruptura objetiva da fidúcia contratual, vale dizer: na violação grave dos deveres de boa-fé que tornam inviável a manutenção do vínculo empregatício.

Essa dimensão relacional do contrato encontra respaldo no próprio sistema celetista, que reconhece a quebra de confiança como fundamento legítimo para a rescisão motivada, conforme se extrai do artigo 482 da CLT, especialmente, neste caso, em sua alínea “k” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra o empregador ou superiores hierárquicos).

Na sociedade em rede, a palavra publicada em ambiente digital assume potencial lesivo ampliado, tornando-se apta a comprometer de forma grave e duradoura a fidúcia contratual.

Quando o trabalhador utiliza redes sociais para desqualificar publicamente a empresa, a análise jurídica deve verificar a compatibilidade dessa conduta com os deveres contratuais de lealdade e boa-fé. A crítica legítima distingue-se, em termos jurídicos, da exposição ofensiva, difamatória ou institucionalmente destrutiva, sendo estas últimas aquelas aptas a configurar a “falta grave” do obreiro.

A aplicação da justa causa diante de ato ofensivo à honra e boa fama da empresa praticado em redes sociais

Sob a perspectiva do empregador, a aplicação da justa causa em razão de manifestações em redes sociais exige a observância de critérios jurídicos objetivos, sob pena de reversão judicial da penalidade. A prática forense demonstra que a análise deve, necessariamente, considerar a gravidade concreta da conduta, afastando soluções automáticas ou meramente reativas.

É imprescindível avaliar o nexo entre a publicação e a empresa, verificando se a manifestação permite, de forma direta ou indireta, a identificação da empregadora. A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que a associação inequívoca entre o empregado e a empresa potencializa o dano à imagem institucional e reforça a caracterização da falta grave, especialmente quando presentes elementos como menção expressa à empresa, uso de símbolos corporativos ou referência ao ambiente de trabalho.

Outro critério relevante reside no alcance da publicação. A lógica algorítmica das plataformas digitais amplia significativamente o potencial lesivo do conteúdo, o que deve ser considerado na aferição da gravidade da conduta. Postagens em perfis abertos, com ampla circulação e repercussão, diferenciam-se substancialmente de manifestações restritas a círculos privados, ainda que nenhuma delas esteja, por si só, imune à responsabilização.

O elemento decisivo, contudo, permanece sendo a efetiva quebra da fidúcia. A pergunta central que deve orientar o empregador é de natureza funcional e jurídica: a conduta praticada tornou inviável a continuidade da relação de emprego? Há incompatibilidade objetiva entre o comportamento adotado e a manutenção do vínculo? Quando essa incompatibilidade se evidencia, a justa causa assume medida lícita de preservação da organização empresarial.

Ainda, a preservação adequada da prova digital revela-se indispensável, exigindo atenção à autenticidade, à autoria, ao contexto e à integridade do conteúdo. A coerência interna da empresa na aplicação de sanções também se mostra essencial, sob pena de caracterização de tratamento discriminatório ou abuso do poder diretivo.

Relevante relembrar que a demissão constitui a penalidade máxima no sistema disciplinar trabalhista e deve ser aplicada como ultima ratio. Nesse contexto, a fundamentação da decisão empresarial assume papel central. A Justiça do Trabalho submete a justa causa a controle rigoroso, o que é compatível com sua natureza excepcional. Significativa parcela das reversões judiciais decorre não da inexistência de falta grave, mas de falhas procedimentais, ausência de prova robusta ou deficiência na motivação da penalidade.

Justa causa é integridade da imagem empresarial

A exposição pública ofensiva da empresa por seu próprio empregado não constitui mero dissabor relacional, mas conduta apta a comprometer a fidúcia objetiva que sustenta o contrato de trabalho. Quando a crítica extrapola os canais internos e assume feição pública, desabonadora e potencialmente difamatória, rompe-se o dever de lealdade que informa a execução do pacto laboral, legitimando a demissão do trabalhador.

É certo que a empresa não pode exigir silêncio de seus empregados nem se blindar contra críticas. O que o ordenamento jurídico repele, contudo, é a conversão do espaço público em arena de desgaste institucional promovido por quem, contratualmente, integra a própria estrutura organizacional.

Ao empregador, portanto, não se exige complacência, mas lucidez. Nem censura prévia, nem tolerância ingênua. A justa causa se apresenta como instrumento de racionalidade do sistema, destinado a punir o trabalhador que comete falta grave. Shakespeare, ao retratar em Otelo a corrosão silenciosa da lealdade, advertiu que a confiança, uma vez rompida, raramente se recompõe, ainda que o vínculo formal subsista.

No ambiente de hiperexposição digital, essa lição revela-se ainda mais atual, pois a fidúcia, quando publicamente dilacerada por quem deveria preservá-la, não se restaura com advertências. Preservar a imagem empresarial deixou de ser capricho, sob pena de se transformar o poder diretivo em peça de museu.