A recontratação de empregados é um fenômeno natural em tempos de reestruturações empresariais, mas que, se não for conduzido com cautela, pode se transformar em uma armadilha jurídica para o empregador. A legislação trabalhista, longe de ignorar essa prática, impõe limites claros que, se desrespeitados, resultam no reconhecimento da unicidade contratual e na imposição de penalidades.

É preciso começar mencionando que, conforme o artigo 9º da CLT, atos praticados visando fraudar a legislação trabalhista são nulos de pleno direito. Assim, a recontratação que simule a extinção e início de novo vínculo, quando na realidade existe continuidade da prestação de serviços, poderá ser anulada, com o reconhecimento de um único contrato de trabalho, ininterrupto.

Essa preocupação é reforçada pelo artigo 133, inciso I, da CLT, que estabelece que o empregado que for readmitido em até 60 dias da data da rescisão mantém o direito ao período aquisitivo de férias anterior. Ou seja, o próprio legislador presume a continuidade do vínculo se a readmissão ocorrer nesse curto espaço de tempo. A jurisprudência, por sua vez, não deixa dúvida: a Súmula 138 do TST determina que, em caso de readmissão, o período de serviço anterior é contado a favor do empregado, demonstrando a preocupação histórica da Justiça do Trabalho com fraudes contratuais.

Direitos trabalhistas

Mas não é apenas no âmbito dos direitos individuais do trabalhador que a questão se complica. A Portaria MTP nº 671/2021, ao regulamentar a atuação da fiscalização trabalhista, estabeleceu que a recontratação ocorrida dentro de 90 dias após a rescisão presumidamente configura fraude para fins de levantamento indevido do FGTS e do seguro-desemprego. O auditor-fiscal, ao constatar essa prática, deve investigar todos os desligamentos, o que pode expor a empresa a sanções múltiplas.

Outro ponto, muitas vezes negligenciado, é o artigo 452 da CLT. De acordo com esse dispositivo, se um contrato por prazo determinado for seguido, dentro de seis meses, por outro contrato também a termo, sem que se justifique a excepcionalidade (como a execução de serviços específicos ou a realização de certos acontecimentos), o novo contrato será automaticamente considerado por prazo indeterminado. Aqui, mais uma vez, o ordenamento jurídico atua para impedir que a formalização de contratos a prazo determinado seja usada como instrumento para fraudar a estabilidade do vínculo empregatício.

Contudo, é importante observar que, mesmo nas hipóteses de recontratação com legítimo interesse de repactuação, sobretudo para o mesmo cargo e função, existe o risco jurídico. Nesses casos, a manutenção das mesmas condições do contrato anterior é essencial, uma vez que qualquer modificação substancial nas condições (como redução salarial, alteração de jornada, retirada de benefícios) poderá caracterizar uma alteração contratual lesiva, proibida pelo artigo 468 da CLT. Em situações assim, a Justiça do Trabalho poderá reconhecer a continuidade do vínculo e invalidar as alterações feitas em prejuízo do trabalhador, reforçando ainda mais o passivo para o empregador.

Presunção de fraude

Importante também destacar que nem toda recontratação atrai automaticamente a presunção de fraude. Quando a rescisão do contrato anterior ocorreu por pedido de demissão do empregado ou por dispensa por justa causa, o rompimento da relação de trabalho é presumidamente legítimo, com ânimo claro de extinção da relação de emprego. Nessas hipóteses, mesmo que a recontratação ocorra em prazo inferior a 90 dias, não se aplica a presunção automática de fraude prevista na Portaria MTP nº 671/2021. É claro que o empregador ainda deverá respeitar os demais requisitos legais para nova contratação, mas o simples fato da recontratação, por si só, não será considerado fraudulento.

Essas nuances mostram que o problema da recontratação é menos sobre a prática em si e mais sobre o contexto e o tempo em que ela ocorre. A tabela a seguir resume os prazos e riscos que devem ser observados:

Assim, ao pensar na recontratação de empregados, é fundamental que as empresas resistam à tentação de simplificar a questão como mero ato de gestão de pessoas. Não basta apenas alterar um contrato, mudar a função ou esperar algumas semanas para a recontratação. É preciso construir e registrar juridicamente a mudança real das condições de trabalho, demonstrando a ruptura efetiva do vínculo anterior e a autonomia do novo contrato.

Mais do que nunca, diante da fiscalização e ampliação das responsabilidades empresariais, atravessar o terreno da recontratação sem orientação jurídica sólida é caminhar em campo minado. A recontratação, em suma, não é proibida, mas exige técnica, cautela e bom senso para ser realizada de forma legítima e segura.