Relatório global identifica cenários como corte de pessoal e o uso inadequado da inteligência artificial nos expedientes; executivos no Brasil destacam desafios como o aumento da pressão por maior produtividade.

Redução de quadros, problemas no uso da inteligência artificial (IA) nos expedientes e uma maior atenção no recrutamento de novos funcionários. Segundo a multinacional de pesquisas Gartner, essas são algumas das principais tendências que os diretores de RH vão enfrentar em 2026 para garantir que as organizações alcancem melhores resultados em termos de talentos e produtividade. As previsões são baseadas nas análises de 2,5 mil pesquisadores e especialistas em negócios e TI, além de mil estudos de caso sobre a adoção da IA.

A lista de expectativas, que acaba de ser divulgada, sinaliza que a agenda dos gestores de capital humano seguirá em mudança constante e fortemente influenciada pela entrada da IA nas rotinas de trabalho.

As nove principais tendências, com impacto no dia a dia dos líderes de RH de empresas em todo o mundo, são:

1. Redução de quadros

Alguns CEOs, otimistas quanto ao potencial dos investimentos em IA para aumentar a produtividade, estão reduzindo o número de funcionários, segundo avaliação do Gartner.

No entanto, conforme dados da firma de pesquisa, as reduções recentes na força de trabalho não se devem a um melhor desempenho da IA – apenas 1% das demissões no primeiro semestre de 2025 foi resultado do aumento da produtividade dos funcionários que usam a tecnologia.

“Isso coloca os líderes de RH em uma posição delicada: são solicitados a cortar equipes com base em retornos da IA que ainda não foram alcançados – e que talvez nunca sejam”, assinala o relatório. “Em alguns casos, as organizações terão de recontratar pessoas para as funções que foram eliminadas.”

Em 2026, os CHROs (diretores de RH, da sigla em inglês) deverão implementar planos de demissão de forma humanizada, sem prejudicar a imagem da empresa como empregadora; e ainda organizar iniciativas de “reestruturação de talentos” para garantir que a força de trabalho se adeque aos objetivos das operações, aponta o documento.

2. Ruídos na cultural organizacional

Grandes empresas adotam uma cultura semelhante a das startups, caracterizada por longas jornadas de trabalho, gestão de desempenho rigorosa e pouca flexibilidade. Ao mesmo tempo, esperam mais entregas dos funcionários sem oferecer muito em troca, como uma melhor remuneração, flexibilidade ou benefícios.

“Isso está levando a uma ‘dissonância cultural’ ou quando a cultura organizacional deixa de refletir a realidade do trabalho nas empresas”, afirma o Gartner. “Como resultado, vemos uma ‘retenção’ de executivos desmotivados e danos às marcas empregadoras, fatores que ameaçam as ambições dos CEOs sobre aumento de desempenho.”

Segundo o estudo, os CHROs mais assertivos em 2026 serão aqueles que usarão de clareza tanto nas propostas de valor dos cargos em oferta como nos aspectos que esperam dos times, como alta produtividade e rápida absorção de novos modelos de trabalho.

3. O custo oculto da IA: a saúde mental

Preservar a resiliência e a segurança dos times na era da IA será uma responsabilidade central da área de RH em 2026.

De acordo com a análise, os CHROs deverão garantir que as lideranças nas empresas estejam preparadas para identificar sintomas de uso problemático da IA ou impactos psicológicos por conta da presença da inovação no trabalho.

“Os diretores de RH precisam atuar para que os times não ‘aposentem’ habilidades essenciais com a chegada da IA, e que envolvam os departamentos jurídico e de TI no desenvolvimento de um plano de prevenção e resposta a danos emocionais relacionados à adesão ou ao receio de usar a nova tecnologia”, sugere o documento.

4. Sobrecarga de trabalho

O foco excessivo na adoção da IA e na melhoria da produtividade dos times pode levar a um “trabalho desleixado” ou à abundância de tarefas rápidas, mas de baixa qualidade, produzidas com a tecnologia, assinala o relatório.

Os funcionários já estão sendo pressionados a disseminar a IA no maior número possível de aplicações, sem tempo ou autonomia para discernir se o resultado será de qualidade ou adequado à finalidade do trabalho, analisam os pesquisadores.

“Os CHROs devem se concentrar em economizar o esforço das equipes e não apenas o tempo das tarefas, direcionando a IA para momentos mais árduos no cumprimento das atividades, ao invés de mirar em ganhos rápidos”, recomendam. “É preciso saber onde a IA deve remodelar o trabalho e agregar mais valor.”

5. Fator humano nas seleções

A IA transformou os processos de recrutamento. Os candidatos recorrem à facilidade para divulgar currículos e se destacar nas redes sociais, enquanto as organizações a utilizam para filtrar um volume maior de aplicações, detectar perfis qualificados e brecar envios de recomendações em excesso.

“Os empregadores estão diante de um processo de triagem sobrecarregado e exposto a fraudes, justamente no momento em que o recrutamento de pessoal está sob um crescente escrutínio da alta administração”, afirma o estudo. “Os CHROs devem incrementar o ‘fator humano’ nas seleções, combinando abordagens personalizadas, como entrevistas presenciais e avaliação de habilidades práticas, às ferramentas de IA.”

6. O RH contra a espionagem corporativa

Continua em alta o risco das ameaças on-line ou tentativas de espionagem corporativa. Este ano, conforme o Gartner, os chefes de RH serão obrigados a ampliar seu papel na área de segurança de dados.

“Além dos esforços das empresas no campo da cibersegurança, os CHROs devem investir fortemente no aspecto comportamental das equipes para identificar e lidar com fontes de ameaça on-line”, recomenda.

Em resumo, deverão se interessar mais pela proteção de dados críticos e saber o que fazer para evitar invasões nos sistemas de gestão de pessoas.

7. Retenção de talentos qualificados

Com a proliferação da IA no mercado de trabalho, profissionais de áreas como desenvolvimento de software, finanças e serviços profissionais, podem buscar carreiras “à prova de IA” – como trabalhos técnicos especializados com menor probabilidade de serem automatizados no médio prazo.

“Os CHROs devem ser proativos para reter talentos digitais, oferecendo suporte à requalificação, quando necessária”, alertam os estudiosos.

8. Selecionar profissionais de processos, não gênios da tecnologia

As empresas querem contratar talentos com habilidades em IA e capacitar os funcionários para que usem as novas ferramentas com eficácia.

No entanto, segundo o Gartner, o sucesso do uso individual de sistemas de produtividade baseados em IA não leva, automaticamente, ao crescimento dos negócios ou à redução de custos.

“Sairão na frente as corporações que priorizem a busca por especialistas em processos de trabalho ou por talentos cuja criatividade e pensamento sistêmico lhes permitam otimizar rotinas completas, e não somente tarefas individuais”, apontam. “Os CHROs precisarão atualizar processos de recrutamento e de promoção para destacar o pensamento crítico dos candidatos e funcionários, em detrimento da habilidade técnica.”

9. Funcionários serão pagos para treinar gêmeos digitais

Em 2026, gêmeos digitais ou avatares de IA poderão ser desenvolvidos para emular funcionários de alto desempenho nas empresas, segundo o estudo. Os gêmeos digitais são réplicas virtuais baseadas em IA generativa que podem emular o conhecimento, o estilo de comunicação e até a lógica de tomada de decisão de um executivo.

A replicação digital de talentos abre um território inexplorado em termos de remuneração. Os funcionários exigirão ser pagos não apenas pelo treinamento dos modelos de IA, mas pelo uso da sua “persona” on-line depois de deixarem a organização.

“As empresas deverão repaginar a governança de IA para proteger e recompensar a identidade dos seus executivos”, conclui a pesquisa.

Discurso e prática

Na visão de Marcela Martins, CHRO do Grupo Smart Fit, dono de marcas de academias como Smart Fit e Bio Ritmo com 11,9 mil funcionários no Brasil, entre os cenários destacados pelo Gartner, a dissonância cultural gerada pelo aumento da pressão por performance (tendência número 2) é uma das mais relevantes no contexto brasileiro.

“Nos últimos anos, muitas organizações elevaram suas exigências de produtividade, sem revisitar a proposta de valor do colaborador, afirma a gestora ao Valor. “Esse descompasso entre discurso e prática gera perda de engajamento, retenção indesejada de profissionais desmotivados e impactos diretos na marca empregadora.”

Martins acredita que, em 2026, os departamentos de RH precisarão deixar mais claro o que a empresa espera dos funcionários, em termos de entrega e autonomia, e o que oferece em troca. “Mais do que ampliar benefícios, será essencial garantir coerência entre cultura, modelo de trabalho e estratégia de negócios.”

A executiva, no Grupo Smart Fit desde março de 2025, também chama a atenção para o peso dos gêmeos digitais (tendência número 9) na tomada de decisão das equipes.

“Essa tendência amplia a capacidade das organizações de capturar e escalar conhecimento, comportamentos e formas de atuação de profissionais de alto desempenho”, argumenta. “Ao transferir atividades e rotinas operacionais para a tecnologia, cria-se espaço para que o trabalho humano se concentre em decisões de maior complexidade, no relacionamento e no desenvolvimento de pessoas.”

Nos próximos meses, continua a CHRO, o desafio central não estará apenas na adoção da IA, mas em como ela será integrada às tomadas de decisão, acrescenta. “Caberá aos líderes garantir que os ganhos de eficiência se convertam em mais tempo para estratégia, julgamento e responsabilidade humana, dimensões que ainda permanecem insubstituíveis no ambiente de trabalho.”

Entregas com qualidade

Ian Lopes, diretor de RH da Schneider Electric Brasil, multinacional de tecnologia de energia com mais de 1,5 mil funcionários no país, acredita que o impacto da IA sobre a saúde mental e na qualidade do trabalho (tendência número 3) não pode sair do radar dos gestores de pessoas.

“Ao mesmo tempo em que a IA abre oportunidades de ganho de eficiência, de inovação e no apoio à tomada de decisão, a discussão agora supera a adoção tecnológica e passa a envolver limites e responsabilidades”, avalia. “Em ambientes com pressão por produtividade, há risco não no uso da IA em si, mas na sua incorporação sem um preparo gerencial, letramento adequado ou atenção aos efeitos emocionais sobre os profissionais.”

Como consequência desse panorama, Lopes, que acumula passagens na área de RH de companhias como Johnson & Johnson e PepsiCo, aponta outra expectativa relevante na lista do Gartner: a sobrecarga associada à adoção da IA (tendência número 4).

“Embora as novas ferramentas tenham potencial para apoiar os times, muitas empresas aceleraram o uso das soluções sem revisar processos”, afirma. “O resultado é um volume maior de entregas, mas nem sempre de melhor qualidade, com o aumento do retrabalho e do desgaste das equipes.”

Para as lideranças, acrescenta o executivo, o entrave será “sair” de uma lógica de eficiência imediata e avançar para um padrão em que a IA esteja integrada às decisões estratégicas, potencializando habilidades – e não apenas mirando a velocidade dos resultados.

“Quando gestores não estão preparados para identificar sinais de sobrecarga, dependência excessiva da automação ou perda de senso crítico, a organização arrisca comprometer justamente as competências que a IA não substitui, como a criatividade e a responsabilidade ética”, completa