Um ano depois da nova regra, 64% das organizações ainda admitem diferenças nos pagamentos entre homens e mulheres, segundo pesquisa exclusiva com 149 organizações.

Apenas 20% das empresas adotavam políticas de equidade de ganhos antes da lei da igualdade salarial (lei 14.611), promulgada em julho de 2023. Boa parte (40%) havia iniciado alguma prática ligada ao tema, como o mapeamento de executivas na liderança ou a identificação de diferenças de remuneração por gênero, e quase um quarto (23%) não havia realizado nenhuma análise ligada à questão.

Um ano depois da nova regra, o cenário indica pouca movimentação na equiparação salarial entre homens e mulheres. Apenas 16% das empresas têm uma política de paridade bem definida, 19% aguardam apuração do governo para tomar alguma iniciativa, 20% esperam posição do departamento jurídico e das lideranças para promover mudanças e 45% – menos da metade – sinalizam alguma ação: dizem ter feito uma “análise abrangente de remuneração e seguem identificando distorções”. A maioria (64%) das companhias admite diferenças salariais no quadro.

Os dados aparecem em um estudo da consutoria Mercer obtido pelo Valor. O levantamento foi realizado em abril com 149 organizações que empregam de 101 a mais de 50 mil funcionários, sendo 45% na faixa de 1.001 a cinco mil empregados, de setores como bens de consumo (15%), finanças (12%) e tecnologia (10%).

“Menos da metade das empresas está fazendo uma análise conectada com a estratégia de remuneração da área de recursos humanos”, pondera Carolina Zillig, líder de dados e insights da Mercer. “[Apesar do número] isso é fundamental para garantir que os motivos que geram desigualdades sejam corrigidos”. Como as estratégias salariais de remuneração são baseadas em cargos ou níveis, esse tipo de avaliação proporciona uma maior visibilidade de dados para que o RH e a liderança trabalhem a fim de reparar a fotografia atual e na prevenção de “gaps”, analisa.

No estudo, 10% revelam que precisam revisar políticas de admissão e de mérito para diminuir as disparidades. Neste grupo, 6% relatam que a maior divergência nos holerites está entre recém-admitidos, enquanto 4% identificam uma maior nuance nos cheques no grupo de mulheres com mais tempo de empresa.

 Sobre o tamanho das diferenças nos pagamentos recebidos entre homens e mulheres, Zillig acredita que pode chegar a 11%, independentemente do cargo, e até 20% a menos para mulheres em posições executivas. Os índices são baseados em pesquisa salarial da Mercer no Brasil com 1.002 empresas.

Diante dos estudos, a especialista recomenda um olhar mais assertivo das diretorias de RH para as diretrizes. “Garantir igualdade é um trabalho complexo e contínuo”, lembra. É fundamental compartilhar os problemas salariais com as lideranças e definir métricas para um acompanhamento recorrente, sugere. “Equidade não diz respeito apenas a corrigir disparidades de salários, mas proporcionar as mesmas oportunidades de carreira.”

O objetivo da lei da igualdade salarial é eliminar as diferenças nos vencimentos de homens e mulheres que desempenham a mesma função. Com a norma, organizações com 100 ou mais empregados devem publicar, semestralmente, relatórios de transparência, preparados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O documento precisa ser divulgado em sites institucionais ou redes sociais corporativas. A não publicação pode gerar multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos.

Depois da lei, o primeiro relatório nacional de transparência consolidado pelo governo federal foi apresentado em março, com informações enviadas por 49.587 companhias, que somam 17,7 milhões de empregados. De acordo com o MTE, os dados indicam que mulheres ganham 19,4% a menos que homens. Em postos de liderança, a diferença crava 25,2%. O segundo balanço, com as planilhas enviadas pelas empresas até 30 de agosto, deve ser divulgado em 30 de setembro.

Em setores que exigem qualificação mais alta, os abismos nos proventos podem ser ainda maiores entre gêneros, diz Bruna Bomfim, gerente de estudos e inteligência do hub de tecnologia IT Forum. Na área de TI, a parcela de diretores que recebem rendimentos mensais acima de R$ 50 mil chega a 33%, e apenas 18% das diretoras estão nesta faixa de rendimento. “Isso acontece mesmo que 91% das executivas apresentem mais de vinte anos de experiência no mercado, ante 83% dos homens com o mesmo nível de bagagem”, diz.

 A análise faz parte de uma pesquisa realizada entre abril e junho pelo IT Forum e a LANDtech, firma de recrutamento de profissionais de TI e digital do Talenses Group. O estudo inclui dados de 360 funcionários de TI de todos os níveis de senioridade.

“Ambientes que estimulam o crescimento profissional de forma igualitária devem tracionar o assunto da equidade com ações bem divulgadas”, diz Bomfim, lembrando que a desigualdade nos contracheques pressiona o turnover das equipes. De acordo com o relatório, 45% das diretoras de TI têm a intenção de trocar de emprego, ante 26% dos colegas na mesma posição – para a metade delas (50%), o salário incompatível com o mercado e a falta de expectativa de crescimento no curto prazo são os maiores desafios.