O sindicalista Sérgio Nobre, presidente do todo poderoso Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e Secretário Geral da CUT, no início do mês de agosto, entregou ao Executivo Federal projeto de lei que cria o Acordo Coletivo Especial (ACE). Este instrumento, segundo seus autores, permite adequações específicas da legislação trabalhista ao ambiente do local de trabalho e contribuirá para a democratização e modernização das relações de trabalho, garantindo segurança jurídica a acordos específicos entre uma empresa e um sindicato.

Não tenho a convicção dos proponentes quanto a segurança jurídica dos acordos especiais quando as regras negociadas confrontarem com o disposto em lei e em normas de segurança e saúde do trabalho. Pelo projeto o acordo somente não poderá contrariar os direitos trabalhistas previstos no art. 7º da Constituição Federal. Os defensores do projeto vendem e passam recibo da segurança jurídica.

O projeto estabelece que seja expresso em lei, sob determinadas condições, a possibilidade de adequação de normas pela negociação coletiva. O acordo somente poderá ser firmado por empresa que reconheça Comitê Sindical de seus empregados (no mínimo dois e no máximo 32 membros) como órgão de representação do sindicato profissional; e por sindicato com índice mínimo de sindicalização de 50% mais um do total de trabalhadores na empresa. O acordo somente poderá ser aprovado em reunião com a presença de pelo menos a metade da força de trabalho da empresa e pelo voto de 60% dos presentes. O sindicato também terá que obter habilitação perante o Ministério do Trabalho para firmar o acordo especial, o que poderá ser obtido caso preencha os requisitos estabelecidos em lei.

A proposta, depois de traduzida, tem como maior objetivo, através de um artifício legal, fortalecer a organização sindical dos empregados com a criação dos comitês e com o aumento dos associados. A adequação legal na verdade é o aperitivo do banquete sindical.

 

Com efeito, a proposta dos metalúrgicos paulistas escancara a constatação geral de que a legislação trabalhista vigente está ultrapassada e já não condiz com a realidade das relações de trabalho. Ora, impõe-se uma reforma ampla da legislação com mudança do marco legal. A CLT sofre de fadiga institucional, é extremamente detalhista e acaba por engessar as relações entre empregado e empregador no âmbito da empresa. À legislação consolidada se somam leis esparsas, diplomas específicos, normas de categoria, regulamentos e portarias. Cumprir a legislação trabalhista no Brasil é uma verdadeira gincana. Segurança jurídica é palavra estranha ao sistema. Mesmo uma empresa extremamente organizada que tenha como objetivo o fiel cumprimento da lei, assessorada pelos mais competentes advogados, não escapará de demandas trabalhistas, sendo provável a sua condenação por não observância de determinada norma contida nesta teia legislativa pseudo protetiva.

Neste cenário de legislação sufocante não há espaço para a consertação entre trabalhadores e empresários, através da contratação individual ou mesmo como produto da negociação coletiva. De outra parte, se deve ter presente que a CLT, em que pese tenha sofrido ajustes ao longo dos anos, foi moldada na metade do século passado, para proteger uma força de trabalho majoritariamente rural e de indústrias de modelo fordista. Foi desenhada para uma época em que os trabalhadores não tinham acesso a informação e efetivamente eram hipossuficientes em comparação aos seus empregadores. Hoje com a democratização do acesso a informação, com o aumento dos níveis de alfabetização e a diminuição dos trabalhadores situados na linha da pobreza, a hiperproteção não mais se justifica. O trabalhador de hoje entende de mercado e conhece a empresa em que trabalha. O trabalhador de hoje tem espaço, voz e voto. Não é por outra razão que por oito anos tivemos como presidente um metalúrgico forjado no chão de fábrica. E é deste mesmo chão de fábrica que brota a proposta do Acordo Coletivo Especial que tem como principal mérito alertar para a necessidade de alteração do marco legal, sempre na busca de segurança jurídica para as partes.

Inquestionavelmente o princípio que justifica e sustenta a proposta apresentada pelos metalúrgicos do ABC e que deverá ser adotada pelo Governo Federal – valorização da negociação coletiva – é o que deve ser perseguido quando se pretende adotar um novo marco legal para as relações de trabalho. Ele precisa ser alterado, seja para dar mais espaço a concertação, seja para fins de adequação às alterações sofridas nas formas de produção, que não se encaixam no modelo de proteção da legislação trabalhista consolidada. Pesquisa realizada pelo Banco Mundial com 133 países indica que apenas o Panamá e Portugal possuem leis trabalhistas menos flexíveis que as brasileiras. Leis trabalhistas antigas, desatualizadas e hiperprotetivas dão a falsa idéia da proteção, mas acabam por prejudicar a massa trabalhadora. Este tipo de legislação é danosa em todos os momentos econômicos. Elas não contribuem para a criação de empregos nos picos de expansão econômica e também não protegem do desemprego nos momentos de retração.

Assim, o atual sistema de relações de trabalho, em razão da sua falta de autonomia e agilidade para se adequar ao novo mundo do trabalho, não tem atendido as necessidades dos trabalhadores, nem ajudado na competitividade e desenvolvimento das empresas. Há consenso de que este modelo anacrônico precisa ser reformado. O dissenso reside em como fazê-lo e que novo modelo adotar. Desenvolvimento econômico e incentivo ao emprego são as palavras de ordem. O impulso dos metalúrgicos do ABC, em que pese a real intenção antes denunciada, merece reconhecimento.

Ocorre, entretanto, que a proposta apresentada, do ponto de vista da segurança jurídica, não muda muito o cenário atual. Mesmo com a transformação do projeto em lei, os debates sobre o que pode ser adequado prosseguirá.

A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXVI, consagra o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, o que tem se prestado para adequações e ajustes das normas de proteção através da negociação coletiva. O que se discute são os limites destas adequações, até pela ausência de lei que os defina – lacuna que o projeto sob comento pode preencher.

Aqueles que defendem que o único limite é o interesse das partes manifestado em assembléia geral dos envolvidos, sustentam que a própria Constituição permite a adequação do mais sagrado dos direitos dos trabalhadores – o da não redução salarial – através da negociação coletiva. Com efeito, estabelece o inciso VI da Constituição Federal como direito do trabalhador a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Assim, se o salário pode ser reduzido, sustentam que todo e qualquer direito, esteja ele previsto na própria Constituição ou na legislação consolidada, poderia ser adequado por força de negociação coletiva. Para estes a lei ora sugerida seria limitadora.

Não posso concordar com estes doutrinadores e no mundo real as decisões judiciais têm se mostrado cada vez mais limitadoras do poder negocial, em que pese o amplo horizonte traçado pelo legislador constituinte para a negociação coletiva. Assim, sob este enfoque, a regulação fortalece a negociação coletiva.

 

Outrossim, existem situações expressamente previstas no ordenamento jurídico que incentivam a adequação de direitos trabalhistas por força da negociação coletiva, sem as condicionantes previstas na proposta de Acordo Especial. Passo a enumerar algumas: a) extrapolação da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos de revezamento por força de negociação coletiva; b) flexibilização das regras de controle eletrônico do pontos; c) possibilidade de adoção de sistemas alternativos de controle de jornada (registro por exceção como exemplo); d) o trabalho em feriados no comércio em geral; e) o sistema de lay off; f) a contratação em regime partime; g) e para aqueles que fazem distinção entre compensação horária e banco de horas, no caso da segunda hipótese. Com a nova lei estas regras hoje reconhecidamente passíveis de ajuste por negociação coletiva estariam submetidas as condicionantes do Acordo Coletivo Especial?

De outra parte, no cenário atual, não havendo previsão expressa em lei da possibilidade de adequação de normas legais pela negociação coletiva – lacuna que o projeto do Acordo Coletivo Especial busca suprir -, cabe ao intérprete examinar a possibilidade desta adequação com fundamento único no princípio constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Assim, a definição dos limites da negociação coletiva hoje dependem de interpretação, que tendo caráter subjetivo pode mudar a qualquer momento, o que configura cenário de total insegurança jurídica. Fica a indagação: o cenário será alterado com a lei ora proposta? Hoje a insegurança jurídica é a tônica das negociações coletivas em que regras previstas em lei são adequadas à realidade das partes.

O cenário de insegurança se revela em diversas situações. Pinçamos três casos que são, a nosso juízo, emblemáticos do problema vivenciado.

A jurisprudência sempre foi majoritária – quase unânime – em admitir a compensação de horas, mesmo em setores insalubres, sem a necessidade de autorização da autoridade competente em saúde do trabalho conforme estabelecido no art. 60 da CLT, desde que estabelecido expressamente em convenção coletiva, tudo com fundamento na previsão contida no inciso XIII da Constituição Federal que não limita as hipóteses em que é possível a compensação horária. Por duas décadas as entidades sindicais inseriram em seus ajustes coletivos este tipo de cláusula com base no entendimento pacífico dos tribunais trabalhistas de que o ajuste era legal, conforme Súmula nº 349, de 1996. Em 2011, o TST entendeu em cancelar a súmula, sob a justificativa de que a necessidade de autorização encerrava norma de proteção a saúde que não poderia ser adequada pela negociação coletiva, colocando, assim, na ilegalidade as convenções coletivas de trabalho.

O TST, através da Súmula nº 85, sempre reconheceu como válidos os acordos individuais para compensação de horas na forma preconizada pelo art. 59 da CLT (compensação de horas em até um ano), salvo ajuste em sentido contrário em norma coletiva. Recentemente, a Corte incluiu novo inciso na referida Súmula, fazendo distinção entre compensação horária e banco de horas, e afirmando que este último tipo de compensação somente pode ser ajustado em norma coletiva. A distinção entre regime compensatório típico e o denominado “banco de horas” não existe em lei. A tendência, ante a alteração procedida, é que por construção jurisprudencial seja entendido como “banco de horas” todos os sistemas em que a compensação ultrapasse a semana, condicionando a validade destes a celebração de ajuste coletivo. Assim, o TST trilhou o caminho da limitação da aplicação da lei e criou condição de validade não prevista em norma jurídica.

O caso mais emblemático de insegurança jurídica e provavelmente o mais conhecido de adequação da norma legal por força de negociações coletivas é o das jornadas chamadas de extralegais. A mais conhecida é a escala 12×36. São regimes em que a jornada normal é extrapolada além do limite máximo de duas horas, mas o trabalhador em contrapartida usufrui de intervalos de descansos maiores, sendo a jornada semanal reduzida. O regime é considerado vantajoso por empresários e empregados sendo bastante comum em hospitais, serviços de segurança, de portaria, e de logística, que a adotam há meio século. A jurisprudência sempre foi firme reconhecendo os regimes como legais desde que previstos em ajustes coletivos de trabalho. Em meados de 2010 o TST, através do órgão responsável por sumular os entendimentos da Corte, suscitou a discussão e pela tênue diferença de um único voto prevaleceu o entendimento histórico da validade das jornadas extralegais previstas em convenção coletiva de trabalho. Agora imaginem se o entendimento naquela oportunidade tivesse sido outro, bastando para tanto a mudança de posição de um único ministro. Do dia para a noite, em decorrência de interpretação, regimes adotados por segmentos inteiros da atividade econômica seriam jogados na ilegalidade. Como as decisões do TST em regra não sofrem modulação, estas empresas acordariam com um passivo trabalhista impagável fruto unicamente do cumprimento de uma convenção coletiva de trabalho que se imaginava talhada dentro dos limites da negociação coletiva. A insegurança jurídica está sempre presente quando se discute os limites da negociação coletiva.

Neste cenário, provavelmente o Acordo Coletivo Especial não traga a segurança jurídica apregoada por seus idealizadores. Precisamos de uma alteração profunda no marco legal das relações de trabalho. A legislação deve se limitar a dispor sobre as garantias mínimas do trabalhador empregado. Uma lei de garantias mínimas, composta, basicamente por aquelas normas de proteção que foram elevadas à princípio constitucional na Constituição Federal de 1988 e que estão elencadas no art. 7º. O diploma constituiria um conjunto normativo mais enxuto e simples, abrindo espaço para que a proteção fosse completada através da negociação coletiva de trabalho e de ajustes diretos entre empregado e empregador. Paralelamente seria mantido ordenamento jurídico de proteção a saúde e a segurança do trabalhador. Na hierarquia das normas intersindicais, o acordo coletivo de trabalho, sempre negociado pelo sindicato obreiro, prevaleceria sobre a convenção, de forma contrária ao hoje estabelecido no superado art. 620 da CLT. Com este modelo estaríamos incentivando a negociação coletiva e garantindo a segurança jurídica.