Dados apontam também menos mulheres em cargos de chefia e diferença salarial persistente.

Depois da queda causada pela pandemia, a taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho vem enfrentando dificuldade para se recuperar. Dados levantados pela LCA Consultores e pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV Ibre) mostram que essa taxa vinha crescendo até 2019, mas não tem tido a mesma recuperação que a dos homens. Mostram ainda que a proporção de mulheres em cargo de chefia segue menor e que a disparidade salarial continua.

Segundo levantamento da LCA feito pelo economista Bruno Imaizumi com base em dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (Pnad C), a taxa de participação — isto é, o total de pessoas ocupadas e desocupadas como proporção da população em idade de trabalhar (PIA) — feminina estava em 52,7% no quarto trimestre de 2023, 1,6 ponto percentual abaixo da média de 2019. A taxa de participação masculina, por sua vez, era de 72,3%, 1,2 ponto percentual abaixo da média do ano pré-pandemia.

Os dados mostram que a diferença entre a taxa de participação feminina em relação à masculina, que vinha diminuindo no período entre 2012 e 2019, também não conseguiu voltar ao patamar mínimo de 19 pontos percentuais registrada em setembro de 2019. No último trimestre do ano passado, essa diferença era de 19,6 pontos percentuais.

“A pandemia aprofundou o que ocorria antes. Muitas mulheres acabaram ficando em casa para cuidar das crianças, adolescentes e idosos, acentuando uma cultura que já tínhamos, o que ajudou a sustentar uma taxa de participação das mulheres abaixo da dos homens”, afirma Imaizumi.

Janaína Feijó, economista do FGV Ibre, observa que entre 2012 e 2019 houve redução contínua da diferença da taxa de participação entre homens e mulheres porque, enquanto a participação masculina ficou estável ou caiu, a feminina subiu graças a mudanças como ampliação da educação de nível superior entre mulheres.

“A pandemia interrompeu esse processo, e o que pode estar retardando a volta é o fato de as mulheres não terem conseguido conciliar ainda a sobrecarga de atividades em casa para poder voltar ao mercado, a falta de vagas em creches ou até mesmo a questão controversa dos benefícios sociais”, afirma. “Se uma mulher mais pobre precisa cuidar do filho e está elegível para o benefício, a depender do trabalho que consegue, não compensa voltar para o mercado.”

Os números da Pnad C compilados por Feijó mostram que a brecha salarial entre mulheres e homens diminuiu desde a pandemia. No último trimestre de 2019, as mulheres ganhavam 21,4% a menos que os homens, ante 20,8% no último trimestre de 2023.

Mas ainda são significativas as diferenças salariais entre homens e mulheres em cargos de chefia. Enquanto diretores e gerentes homens ganham, em média, um salário de R$ 9.382, diretoras e gerentes mulheres recebem R$ 6.779.

Além disso, as mulheres continuam sendo minoria na maior parte dos cargos de chefia. Nos Poderes Executivo e Legislativo, a proporção é de 68,7% de homens e 31,3% de mulheres. Dentre diretores e gerentes gerais, 79,3% são homens e 20,7%, mulheres. Dos dirigentes de produção agropecuária, silvicultura, aquicultura e pesca, 90,7% são homens e 9,3%, mulheres.

Há exceção de grupos ocupacionais, como da categoria dirigentes e gerentes de serviços profissionais — que em geral envolvem cuidado com pessoas —, em que mulheres são 58,4%, e homens, 41,6%.

“A baixa proporção de mulheres em cargos de chefia pode ser explicada por fenômenos como o chamado teto de vidro, ou seja, quando a mulher tem as mesmas características que o homem, mas progride mais lentamente que seus colegas porque o empregador entende que ela não poderá se dedicar tanto em um cargo de liderança quanto um homem, já que a maternidade virá em algum momento”, afirma Feijó. “Outro fator seria o preconceito, com chefes acreditando que as mulheres não são tão competentes e aptas para assumir esses cargos em uma empresa.”

A publicitária Bianca Agnelli, de 43 anos, sentiu que seu trabalho era menos valorizado quando descobriu que o colega, que havia entrado na mesma época que ela em uma agência de grande porte e desempenhava a mesma função, ganhava 30% a mais.

“Fui imprimir uma folha que precisávamos levar para o RH, e ele pediu que eu imprimisse a dele. Vi que ele ganhava R$ 6.500 para exercer a mesma função que eu, que estava ganhando R$ 5 mil. Foi muito brochante”, lembra sobre o episódio de 2008. “Se meu chefe confiava mais nele do que em mim, então eu não deveria ter sido contratada para a mesma vaga. Cargos iguais deveriam ter salários iguais.”

Para a designer Camila Moletta, 42 anos, o primeiro episódio de burnout que teve rendeu o desligamento da empresa.

“Eu não tinha ideia de que aquela minha sensação de absoluto esgotamento em 2017 era um burnout. Tive insônia por um mês, achava que não estava conseguindo entregar [o que me pediam] e que meu estresse era por isso. Depois de continuar trabalhando durante aquele mês, fui demitida”, conta.

Casos desse tipo envolvendo homens, diz Moletta, que hoje é diretora de design em uma multinacional, são raros porque o tema não é verbalizado no universo masculino.

Para a diretora de criação Anna Karina Brockes, de 46 anos, as discrepâncias salariais e de reconhecimento entre homens e mulheres ficaram nítidas quando a maternidade chegou.

Na licença que tirou para ter o primeiro filho, viu o colega com quem fazia as campanhas publicitárias recebendo prêmios pelo trabalho feito pelos dois e aumento de salário. Na licença do segundo filho, foi mandada embora.

“Um dia antes de eu voltar de licença, meu chefe me chamou para conversar e disse que estavam reestruturando a agência, reduzindo a área de criação e aumentando a de planejamento. E ainda me disse: ‘Ah, mas tudo bem, porque o seu marido ganha bem’”, lembra.

“E eu já havia me organizado para voltar, contratado uma babá para o recém-nascido. Me senti mal, lesada, até pelo tom jocoso da conversa. À época fiquei com medo de processar a agência e não arrumar mais emprego. Esse mercado é muito pequeno.”

Especialistas argumentam que as medidas mais eficazes para reduzir assimetrias de gênero no mercado de trabalho devem partir de empresas, mas também do poder público, como a ampliação da oferta de creches públicas e o avanço no debate sobre licença paternidade e licença parental, compartilhada entre genitores e outros responsáveis pela criança.

“A ampliação da licença paternidade pode ajudar a mudar as normas sociais e culturais de a mulher ser a cuidadora”, afirma Lorena Hakak, professora da Escola de Relações Internacionais da FGV e presidente da Sociedade de Economia da Família e do Gênero (GeFam).

No Brasil, ela lembra, enquanto a licença maternidade pode variar de 120 a 180 dias, a licença paternidade vai de cinco a 20 dias, a depender da empresa.

“Com mais afazeres domésticos, a mulher aloca menos tempo no mercado de trabalho, busca trabalhos mais flexíveis, de menor jornada ou desistem de fazer parte do mercado de trabalho. Quase 40% das mulheres entrevistadas pela Pnad dizem estar fora do mercado por conta de afazeres e cuidados.”