O problema é antigo, subnotificado, foi ignorado por muito tempo pela maioria, mas as estatísticas crescem ao longo dos anos. Estamos falando sobre assédio moral e sexual no trabalho. Agora, o tema se tornou lei e exige que empresas privadas com mais de 20 funcionários tenham um canal para denúncias e capacitem sua Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) e colaboradores para acolher as queixas e saber como dar andamento, investigar e agir nestes casos.

De 2019 a março de 2023, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) contabilizou 24,2 mil processos novos envolvendo assédio moral (22,9 mil) e sexual (1,2 mil). Os dados do Ministério Público do Trabalho do RS (MPT-RS) indicam crescimento dos casos. Para se ter uma ideia, de janeiro a julho de 2022 foram contabilizados 356, nesse ano, no mesmo período, já são 666 casos.

A procuradora do Trabalho Márcia Medeiros de Farias, integrante da Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade) do MPT-RS, atribui esse aumento a uma maior consciência sobre o tema por parte dos trabalhadores que passaram a saber que podem denunciar e onde fazer isso. Apesar do crescimentos dos percentuais nas pesquisas é consenso geral que esse número é subestimado, principalmente por dois motivos: desconhecimento, a pessoa não compreende que é assediada, e outros calam por medo de perder o emprego.

Esse último argumento é compreensível dentro da realidade de um país com 8,3 milhões de desempregados no primeiro trimestre de 2023, segundo a pesquisa do IBGE, e no qual o trabalho com carteira assinada é visto como uma conquista. Assim, não é fácil colocar em risco a segurança de uma renda regular. Daí vem o silêncio e o pensamento: “eu aguento porque dependo financeiramente”. Nesse contexto, o assediador parte do princípio que tem poder sobre o outro. “Muitas pessoas naturalizam o se encostar nas colegas, as piadas de cunho sexual. Se a mulher reclama, quase sempre a reclamação é vista como bobagem. Algo do tipo “não se pode mais ser querido, ser amigo”, relata Márcia, acrescentando que para quem assedia é muito fácil dizer isso, mas para quem sofre a dor é grande. Sem falar que por medo de ser a próxima vítima, os outros colegas silenciam para não serem prejudicados, fazendo que muitas vezes, a vítima passa a ser considerada culpada pelas situações.

E quando, apesar de tudo, esse trabalhador faz a denúncia, ainda conta com a dificuldade de provar. A menos que o assediador se sinta tão à vontade que deixe rastros concretos, como mensagens e imagens. Conseguir testemunhas também é uma tarefa árdua. Em geral, quem concorda em dar seu depoimento já não está mais na empresa. “Além disso, a pessoa não sabe como vai ser encarada a sua denúncia. Falar sobre o assédio é revistar os atos de agressão. Se eu falo isso e não recebo acolhimento é algo gravíssimo”, classifica Márcia.

Segundo ela, quando a empresa toma conhecimento de um assédio deve resguardar o denunciante enquanto há uma investigação para verificar se procede ou não a reclamação. “Pode suspender o trabalho, trocar de turno o acusado. Senão o próprio denunciado pressiona e a pessoa assediada acaba saindo da empresa”.

Na opinião da procuradora, a concepção das empresas tem que mudar. Garantir o sigilo é o primeiro passo, assim como informar sobre o prazo da apuração, quem vai investigar e dar um retorno para o denunciante. Do contrário, cresce o ambiente propício à impunidade que desfavorece a própria organização, pois aumentam as faltas, a rotatividade dos trabalhadores e as reclamatórias trabalhistas. Tudo isso pode ser minimizado se as pessoas se sentirem protegidas e o ambiente de trabalho seja mais sadio, com regras bem definidas, processos transparentes e treinamento adequado, principalmente das lideranças.

As denúncias chegam ao Ministério Público do Trabalho de diversas formas. Pode chegar por meio de juízes do Trabalho, imprensa, pelos canais de denúncia no site do próprio órgão, onde há um passo a passo com orientações. Essa informação é distribuída internamente, conforme o objeto, para o núcleo que trata do tema. “A primeira medida é ver se o denunciante indicou testemunhas e ir atrás de provas. Quando há pedido de sigilo, se torna mais difícil investigar. Algumas vezes procuramos na Justiça do Trabalho para ver se há outros processos contra essa mesma empresa”, detalha Márcia. Se o fato não for comprovado o procedimento é arquivado. Quando há provas a empresa é chamada e o MPT atua com intuito de prevenção de novos casos.

A procuradora lembra que a atribuição do MPT não é defender casos individuais, para isso o empregado deve entrar com uma ação individual na Justiça do Trabalho. O foco é atuar para modificar o ambiente de trabalho para não ocorra mais esse tipo de problema. Essa atuação inclui ações de treinamento de pessoal, de conscientização, até a assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Quando se transforma em processo judicial a empresa denunciada pode sofrer punições que vão desde multas até o pagamento de indenização por dano moral coletivo.

Mas a melhor opção, sempre, é prevenir. Foi justamente esse o foco de Ana Addobbati, fundadora e diretora da Livre de Assédio (leia mais na página 9). Em 2017, ela foi vítima de assédio sexual e se sentiu desamparada. Com base nesse episódio, Ana decidiu usar sua experiência corporativa e criar um sistema de trabalho focado em ações de prevenção.

Para diagnosticar em que fase a organização nesse universo da prevenção aos assédios moral e sexual, a especialista procura entender o quanto o tema da diversidade já foi abordado internamente, se há alguma denúncia já feita na imprensa, que ações preventivas foram implementadas. A partir dessas respostas é definida uma estratégia de abordagem e de conteúdo, pensando no perfil e no dia a dia do público-alvo que receberá essas mensagens. Tudo isso ajuda a comunicação a ser mais eficiente.

Ana indica que uma boa maneira de multiplicar essas informações é formar um grupo de embaixadores. A consultora costuma acompanhá-los durante no mínimo seis meses. O treinamento pode ser online ou presencial tanto para líderes, como para liderados. A equipe de RH também passa por capacitação para acolher e auxiliar na denúncia. O importante, segundo Ana, é identificar os gargalos existentes para que essa nova cultura seja de fato vivenciada.

Punição conforme a lei
A pena estipulada será de detenção de um a dois anos e multa, aumentada de um terço se a vítima for menor de 18 anos.
O que caracteriza o assédio sexual no trabalho

É o constrangimento de caráter sexual no ambiente de trabalho, quando o constrangedor, valendo-se de sua posição hierárquica ou influência, procura obter satisfação de seus desejos.

Tipos de assédio sexual

Por chantagem: quando o assediador, conforme a investida sexual seja aceita ou não, prejudica ou não prejudica a situação de trabalho da vítima.
Por intimidação: são condutas que resultam num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigidas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular.
Situações que podem ser consideradas assédio sexual
Comentários ou piadas sexuais ofensivas
Propostas ou insinuações sexuais indesejadas
Exibição de material pornográfico no local de trabalho
Contato físico não consensual, como toques, abraços ou beijos
Comentários sobre a aparência física de forma excessiva e não solicitada
Uso de posição de autoridade para obter favores sexuais ou vantagens profissionais
Ameaças ou coerção para obter favores sexuais

O que diz a Lei
É um crime previsto no Código Penal Brasileiro, no art. 216-A do Código Penal Brasileiro:
Art. 216-A – Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
Punição
Pena – detenção de um a dois anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001). A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)
A Consolidação das leis do trabalho autoriza o empregador a demitir por justa causa o empregado que cometer falta grave. O assédio sexual é um desses comportamentos previstos no artigo 482.
O que prevê a Lei 14457/23, do Programa Emprega Mais Mulher, em seu capítulo VII:
Art 23 – Para a promoção de um ambiente laboral sadio , seguro e que forneça a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com CIPA deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias com vistas a prevenção e ao combate ao assédio sexual e ás demais formas de violência no ambiente de trabalho.
I- Incluir nas normas internas da empresa (e divulgar amplamente) regras de conduta a respeito do assédio sexual e outras formas de violência
II- Fixar os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante
III- Incluir nas atividades e práticas da CIPA temas referentes a prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência
IV- Realizar no mínimo a cada 12 meses , ações de capacitação , orientação e sensibilização dos empregados em todos níveis hierárquicos das empresas relacionados a violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho em formatos acessíveis , apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações

Implantação da nova Cipaa e treinamentos ajudam a reduzir riscos de ações futuras

O cumprimento da Lei 14.547, do Programa Emprega Mais Mulheres, ajuda a evitar condenações futuras. As medidas de implantar e treinar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipaa), criar um canal para acolher denúncias anônimas na empresa, além de tornar o ambiente de trabalho mais salutar, protege a empresa de processos futuros.

O alerta da advogada trabalhista e professora universitária Carolina Mayer Spina é de que as organizações precisam colocar em prática todas as ações e ter como mostrar e comprovar que esse trabalho é feito internamente. “Não é só mais uma exigência legal, mas uma prevenção das próprias organizações para deixar claro para os colaboradores seus valores e princípios éticos”, frisa.

Carolina lembra que o empregador sempre deve ter em mente que ele tem a responsabilidade da saúde emocional e mental dos seus colaboradores no ambiente de trabalho. A formação paritária da Cipaa, que tem o mesmo número de indicados pelo empregador e pelos funcionários, tem esse caráter educativo. E, ao ser identificado que existe algum empregado que está contaminando o ambiente profissional, essa comissão é responsável por interferir. “Constatado o problema, é importante tomar uma atitude. Se não há adequação do comportamento dessa pessoa, a empresa está autorizada a demitir por justa causa se tiver enquadrado no artigo 482 da CLT. Mas, para isso precisa haver uma prova robusta de que essa pessoa praticava assédio”, explica Carolina.

Para a especialista, quanto mais investimentos em canais adequados para denúncias, promoção de treinamentos e palestras, mais os funcionários ficarão tranquilos de que medidas serão tomadas.

Conforme a advogada, vários setores já estão alinhados com a nova postura. Ela cita como exemplo o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) que, neste ano, editou uma resolução que torna obrigatório para o Judiciário o protocolo de julgamento com perspectiva de gênero. Essa medida estabelece comportamentos que devem ser adotados por juízes e juízas quando as vítimas são mulheres. Neste protocolo, está previsto o encorajamento das vítimas, principalmente de assédio sexual, que procurem a Justiça, que haverá regras diferentes para acompanhar esses processos.

“Pode acontecer, por exemplo, que determinando ônus de prova determine que a própria empresa precise comprovar que aquela pessoa não era assediada”, explica. Outra medida é de que a vítima seja ouvida separada do assediador ou em um ambiente que ela considere segura. “Tem casos que são muito pesados a ponto de a pessoa não querer entrar na sala no mesmo momento que o assediador”, lamenta Carolina.

A Lei 14.612 de 2023 incluiu os assédios moral e sexual e a discriminação entre as infrações ético disciplinares no âmbito do Estatuto da Advocacia. Caso os advogados praticarem ações que possam ser enquadradas nesses delitos estão sujeitos a sofrer uma ação ético disciplinar na Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), podendo ser suspensos se ficar provado que o profissional discriminou ou assediou colegas de trabalho.

Prevenção aliada a um conteúdo para cada realidade

A cada segundo, uma mulher é assediada no Brasil. A estatística da Pesquisa do Fórum Brasileiro de Segurança Pública indica que, em 2022, 30 milhões de mulheres sofreram algum tipo de assédio no Brasil. Esse é o maior número desde 2017, quando o estudo começou a ser feito.

Pelos dados apurados, o ambiente de trabalho também não é seguro. Um dos tipos de assédio que mais cresceu foi o classificado como comentários sexuais e constrangedores no meio profissional. Este quesito atingiu 11,9 milhões de trabalhadoras, o equivalente a um caso por hora. Na verdade esse número deve ser bem maior por conta da subnotificação.

A Lei 14457/23 que instituiu o Programa Emprega Mulheres, para estimular a entrada e permanência no mercado de trabalho, trouxe a obrigatoriedade da existência de um canal de denúncia devidamente capacitado e seguro dentro das empresas. A partir de março 2023, empresas com mais de 20 funcionários precisam preparar a Cipa para atuar também na prevenção ao assédio sexual e oferecer cursos anuais obrigatórios sob pena de multa. A Cipa passa a se chamar Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e Assédio (Cipaa). Todos os funcionários também devem passar por treinamentos anuais sobre o tema.

A escolha de Ana Addobbati, fundadora e diretora da Livre de Assédio, de trabalhar com assédio de forma preventiva nas empresas aconteceu em 2017, depois de ela passar por uma situação constrangedora em um bar. Esse fato que a fez vivenciar o assédio na pele e não ter acolhimento necessário a levou a reunir sua experiência corporativa e criar um sistema de trabalho focado em ações de prevenção.

A metodologia aplicada em grandes corporações nacionais prevê inicialmente uma análise para a jornada do líder e liderado e entender as vulnerabilidades que envolvem essa relação. “Precisamos pensar no que faz sentido para esses indivíduos. Senão é difícil eles captarem o que é teoria e o que é prática”, ensina Ana. Em geral, o trabalho é solicitado quando já existe alguma crise, em outros casos, para implantar uma nova cultura.

“O ideal é que a gente seja contratada para ajudar a equipe a aprender a identificar situações que estejam em desacordo com a lei e com o código de ética da organização. Entender o que pode ser microviolência ou situações de assédio mais graves”, explica.

Esses comportamentos inadequados, que muitas vezes podem começar com comentários desrespeitosos, é uma oportunidade de intervir para não chegar a algo mais grave. Dessa forma a empresa vai mapeando comportamentos não aceitos e consegue agir e disseminar uma nova consciência. A Livre de Assédio também auxilia a implementar canais de denúncia acessíveis para que os colaboradores saibam e tenham acolhimento e segurança ao fazer a denúncia.

Empresas precisam humanizar a gestão, diz especialista

A estatística aponta que apenas 5% das mulheres que sofrem assédio sexual denunciam. Entre os motivos principais, estão o medo de retaliação e a cultura machista que ainda culpabiliza a vítima na linha da crença de que “ela deve ter provocado de alguma maneira”.

Um estudo chamado O Mapa do Assédio, realizado neste ano pela KPMG, indica que das mil pessoas ouvidas, 41% se sentiram, em algum momento, moralmente ou sexualmente assediadas. O assédio sexual foi o segundo maior percentual de menções: 26%. Um em cada três entrevistados sofreu assédio no local de trabalho. Os dados indicam que para cada três mulheres assediadas sexualmente, apenas um homem é assediado.

O silêncio protege os assediadores, pois, desse total de vítimas, 55% decidiram não denunciar e 27% afirmaram que não reportaram o caso devido à falta de um canal de denúncia adequado e seguro. Laira Seus, administradora de empresas e consultora da área de RH, afirma que esse é um tema em alta nas empresas, principalmente após a publicação da Lei 14.457/22 que passou a vigorar em março deste ano, e que prevê a obrigatoriedade de treinar colaboradores sobre o tema e ter canais de denúncia contra assédios nas empresas. “Essa legislação garante um ambiente mais seguro para as pessoas trabalharem e denunciarem sem serem perseguidas”, avalia.

O assédio sexual ocorre quando existe uma relação de poder e quem o pratica pode ser punido com um a dois anos de prisão e demissão por justa causa quando comprovado. Isso envolve qualquer gênero. “Na nossa realidade, ainda há mais homens em posição de liderança. No entanto, quanto mais diversidade tem uma empresa, mais aparecem casos de líderes dos mais diferentes gêneros que também assediam seus liderados. Embora na”, ressalta Laira. A importunação sexual acontece entre colaboradores dos mesmos níveis hierárquicos. Nesta categoria entram as piadas, cantadas e supostas brincadeiras de cunho sexual.

Nas palestras que faz em empresas, a consultora explica esses conceitos para que fiquem claros. O ideal, conforme ela, é contratar um canal de denúncia externo e treinar todos os níveis de organização para que saibam quais canais de denúncia, qual o código de ética existente, e que isso conste também no manual do colaborador.

Para as organizações em que não há orçamento para construir canais de denúncia mais sofisticados, Laira ensina que vale até mesmo a boa e velha caixa de sugestão, por exemplo.

O conteúdo sobre assédio moral também faz parte dos treinamentos. Esse tipo de conduta é reiterada e repetitiva e a ideia é de que o colaborador sinta-se retalhado ou punido. Pode surgir de brincadeiras, apelidos, humilhações quando alguém não cumpre uma meta. São formas sutis de rebaixar o outro, que podem ser cometidas também por e-mails e WhatsApp, por exemplo.

Esse comportamento pode acontecer por parte dos colegas ou de um líder. Inclusive, até mesmo quem está no comando pode ser vítima desses atos. É bem comum um chefe novo sentir essa hostilidade quando assume uma equipe e ela testa seus limites, seu conhecimento ou mesmo tenta táticas de “puxadas de tapete”.

Na opinião de Laira, as empresas precisam trabalhar com as lideranças para criar um ambiente de trabalho que não seja tóxico e tenha uma gestão saudável. Duas palavras-chave nesse processo: respeito e coibir todas essas práticas. “Mais do que nunca, estamos falando de valores que saiam de quadros da parede e sejam praticados. Ter um ambiente de trabalho com relações humanizadas. Uma cultura de respeitar a inclusão e a diversidade”, finaliza a consultora.

Assédio moral, um crime que deixa poucos rastros

O assédio moral pode acontecer em qualquer tipo de ambiente corporativo. Para que isso ocorra, é preciso de um conluio entre outras pessoas. Muitas vezes, os colegas são testemunhas silenciosas. Classificado como um “crime limpo”, na maioria dos casos não deixa rastros. São aquelas ações recorrentes censuráveis e claramente negativas dirigidas a uma pessoa específica. Pode ocorrer em qualquer tipo de hierarquia, ser transversal ou horizontal, ou seja, quando parte dos próprios colegas.

A psicóloga Ana Laura Sica Cruzeiro Szortyka, que atua na área de gestão de pessoas e saúde do trabalhador, explica que, em geral, as pessoas que sofrem assédio por um tempo acabam se isolando. A estatística indica que 20% das vítimas sofrem exclusão social e profissional. Boa parte acaba saindo do trabalho e não se sente encorajada a procurar outro emprego. Dependendo do grau, o assédio pode levar ao suicídio ou quadros de depressão e ansiedade. “E o que é mais grave em todos os casos é uma agressão grupal, pelo silêncio dos outros”, classifica Ana Laura.

A união do grupo é um fator decisivo tanto positivo como negativo. Se a maioria silencia, a vítima se sente desencorajada a denunciar quem está provocando o assédio. Se há apoio, é possível denunciar sem tanto medo de retaliação, pois em 80% dos casos parte de um líder para um subordinado.

Ana Laura salienta que pesa também o contexto do mercado de trabalho no pós-pandemia. “O medo de ser retirado do local de trabalho é um fator importante. Após a pandemia, muita gente ficou desempregada e precisa manter seu emprego”, afirma. Com número de vagas mais restritas, a competição entre os colegas se acirra e começam as atitudes que podem ser desde um isolamento do grupo até desfazer o trabalho alheio.

Acrescente esse fator de incerteza a regras pouco claras por parte das organizações sobre esse tipo de comportamento, ética e valores e temos o cenário perfeito para que os colaboradores provoquem ou façam o conluio com o provocador.

Em geral, o provocador do mobbing (termo que define a prática de bullying e assédio moral por meio da violência pessoal, moral e psicológica no trabalho) tem um narcisismo extremo, imagina que é o melhor e que deve se destacar naquele contexto. Ou tem fatores de inferioridade, inveja e necessidade de se demonstrar superior. Já os agredidos geralmente são pessoas vulneráveis, mais cooperativas que se dedicam muito ao trabalho e se destacam dentro da sua posição. “Por isso, é essencial agir rápido e fazer um encaminhamento da vítima a um tratamento para a psicoterapia para não se desenvolver um dano maior”, frisa Ana Laura.

O melhor antídoto, conforme a psicóloga, é sempre ter uma cultura e um posicionamento claros por parte das empresas. Ela lembra que o tour para conhecer o local de trabalho ou o treinamento inicial são boas oportunidades de começar o processo de prevenção do assédio moral e sexual, evidenciando o que não é aceito.

Outra forma é desenvolver habilidades de comunicação entre os colaboradores, promover a empatia, incentivar o trabalho em equipe e a capacidade de resolução de conflitos. uma rede de apoio social”.

O papel da Ouvidoria nestes casos não deve se limitar a acolher a queixa, reconhecer o problema, mas ter ações concretas contra o assediador para que parem esse assédio ou evitem.

O que caracteriza o assédio moral no trabalho

Toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, frequente e intencional, por meio de atitudes, gestos, palavras ou escritos que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a pôr em risco o seu emprego ou degradando o seu ambiente de trabalho.

Ú Insultos e xingamentos constantes dirigidos a uma pessoa.

Ú Humilhação pública, como ridicularizar alguém na frente dos outros.

Ú Isolamento deliberado de um indivíduo, excluindo-o de atividades ou informações relevantes.

Ú Ameaças verbais ou físicas contra um colega de trabalho.

Ú Espalhar boatos falsos ou difamatórios sobre alguém na empresa.

Ú Discriminação sistemática baseada em gênero, raça, religião, orientação sexual ou outras características protegidas por lei.