Pesquisa mostra que funcionários querem flexibilidade. Hoje, 55% estão satisfeitos com a cesta ofertada, contra 66% em 2021.

Auxílio combustível, vale-alimentação e assistência médica são os benefícios mais importantes para os profissionais no primeiro semestre de 2022, segundo um levantamento da consultoria de recrutamento Robert Half com 358 profissionais de empresas de diversos setores obtido pelo Valor.

O estudo busca capturar o que companhias já colocaram em prática após uma experiência mais concreta com novos modelos de trabalho nos primeiros meses deste ano, mas também se profissionais aprovam os ajustes realizados pós-pandemia. De agosto de 2021, quando foi realizada a edição anterior da mesma pesquisa, para maio de 2022, ganharam relevância na cesta oferecida o valetransporte, impulsionado pelo retorno das pessoas aos escritórios, o auxílio combustível, diante da alta de preços, e o apoio psicológico, com empresas oferecendo novos benefícios, além da cobertura prevista pelo plano de saúde.

Foi o que a Totvs, empresa de tecnologia, fez após a implementação de seu modelo híbrido de trabalho, com desenvolvedores atuando remotamente. Nos últimos meses, a empresa implementou um serviço adicional de telepsicologia com o hospital Albert Einstein. “É um programa mais direcionado, com até dez sessões, e que cobre temas como ansiedade, apoio emocional e paternidade, porque vimos a demanda por esse auxílio em várias áreas”, diz Izabel Branco, vice-presidente de relações humanas da empresa.

A assistência médica, que sempre teve um peso grande no diferencial do pacote de benefícios, ganhou ainda mais relevância, avalia Ana Carla Guimarães, diretora de negócios da Robert Half. “Já perdi candidatos que iriam ganhar mais, em termos de salário fixo mensal, mas como a cobertura do plano era menor, eles não aceitaram”. Segundo ela, hoje, profissionais avaliam detalhes de reembolso, coparticipação e participação da família nessa assistência. “A pandemia trouxe um grande susto do ponto de vista de saúde, física e mental, e hoje as pessoas dão absoluta importância para acessar benefícios de saúde física, emocional, e bem-estar no geral”, diz André Vicente, country manager da consultoria Adecco no Brasil.

Além da saúde, a questão da mobilidade, principalmente no híbrido, ganhou proeminência nas discussões dos departamentos de RH e práticas das organizações. O auxílio combustível aparece agora entre os cinco benefícios mais demandados por profissionais. “As pessoas voltaram a se deslocar com mais frequência e há questionamento sobre como vão receber suporte nesse sentido”, avalia Guimarães.

A assistência médica, que sempre teve grande peso para funcionários, ganhou mais relevância após a pandemia.

Rafael Maia, Chief Revenue Officer da Flash, de benefícios flexíveis e com mais de 10 mil clientes no país, afirma que a demanda atual das empresas concentra-se em entender as novas regras para o vale-refeição aprovadas no Congresso, mas também em como trabalhar a mobilidade como um benefício. “Com a inflação e crise de semicondutores, aumentou muito o custo fixo das empresas para manter o carro para funcionários específicos e gerenciar a frota. O retorno híbrido ou não obrigatório também tem levado muitas a perguntarem como organizar melhor reembolsos e auxílio para deslocamentos”.

Ele cita o caso de uma empresa do Rio de Janeiro que o procurou para estudar como transformar o benefício do carro, considerando que os profissionais não o estavam utilizando porque era mais rápido ir de metrô e por não conseguirem estacionar perto do escritório. “Temos trabalhado com algumas empresas no sentido de transformar o benefício do transporte: oferecer um valor que a pessoa pode alocar em combustível, aplicativos, pedágios e estacionamento”.

A Totvs não tirou o carro como benefício (mantendo sua frota própria) porque acredita que esse item para gerentes executivos, diretores e vice-presidentes é um “símbolo importante na ascensão de carreira”, afirma Branco. Este ano, porém, redesenhou o auxílio combustível e o transformou em vale-mobilidade, mais condizente com o modelo de trabalho atual. “Interessante ver que já ocorre uma separação de gastos. Em termos de utilização, 74% estão utilizando o vale para abastecimento, mas 16% para aplicativos de transporte e 10% em despesas como zona azul”

Na pesquisa da Robert Half, 55% dos entrevistados estão satisfeitos com os auxílios que recebem atualmente, mas 77% gostariam que alguns itens da cesta mudassem daqui para frente. Na última edição do estudo, realizada em 2021, o índice de satisfação geral captado foi mais alto: 66%.

Satisfação, hoje, não é só o que é oferecido, mas também como é, ou seja, qual a flexibilidade de uso, afirma Guimarães. “Agradar toda a força de trabalho tem sido algo cada vez mais difícil e há muitos fatores que podem aumentar ou diminuir o grau de satisfação, mas isso agora vai ser algo muito mais individualizado e personalizado.”

A Unilever diz que seu novo modelo de trabalho híbrido, implementado este ano, demandou ajustes para “uma nova realidade que visa a flexibilidade”. “O híbrido trouxe a volta do vale-transporte, o superflex [cartão com a possibilidade de flexibilidade no uso do vale-refeição e vale-alimentação], e implantamos o auxílio financeiro mensal para o home office”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de desenvolvimento organizacional e cultura da empresa.

Neste último aspecto, a empresa diz que implementou uma forma mais flexível do auxílio, para garantir a correta utilização para equipar o escritório de casa ou pagar uma conta de energia ou internet. “As empresas deverão adaptar o seu pacote de benefícios levando em consideração as demandas das pessoas. Isso significa ter um olhar mais amplo do que só a flexibilidade. Devemos observar muito mais agora as diferentes gerações que habitam o ambiente de trabalho, gênero, estado civil e a composição do grupo familiar”, diz Franzoti.

É o que o banco Neon vem tentando fazer diante de uma força de trabalho de duas mil pessoas que está descentralizada: quase metade reside fora de São Paulo e, portanto, distante dos dois escritórios da empresa.

Cada funcionário, atualmente, além da composição de salário, bônus e, em alguns casos, equity, tem uma pontuação que forma o pacote geral de benefícios. Essa pontuação varia dependendo do nível hierárquico e o funcionário pode alocar pontos, que se traduzem em auxílios financeiros em várias categorias: saúde, educação, transporte e bem-estar, entre outras. Grande parte dos pontos precisa ser alocada em benefícios considerados obrigatórios pela legislação, como alimentação e saúde, mas no caso do plano de saúde é possível utilizar mais pontos para melhorar a cobertura.

“Há famílias que preferem gastar mais em supermercado, jovens que pagam apoio terapêutico, profissionais que querem bancar uma pós-graduação, gente que usa mais em mobilidade ou grupos que estão praticando corridas de rua”, diz Juliana Yamada, vice-presidente de pessoas, agilidade, processos e qualidade e atendimento na Neon. Nos últimos meses, ela afirma que a alocação de pontos cresceu em serviços ou plataformas de bem-estar e saúde mental. Com esse modelo, avalia Yamada, a empresa consegue colocar em prática uma solução de benefícios que não olha mais “a média”, mas sim a necessidade individual.

Uma vez implementada, a política por pontos também ajudou o RH a solucionar questões que envolvem, por exemplo, o deslocamento de funcionários – algo que ficou mais individualizado pós-pandemia, considerando que o Neon não exige que às pessoas estejam no escritório. “Nós cobrimos o custo do deslocamento a eventos institucionais, e funcionários que vão trabalhar em coworkings espalhados pelo Brasil podem usar o cartão para esta despesa, por exemplo”.

Em termos de desafios, um dos maiores do novo modelo foi garantir a equivalência da cobertura do plano de saúde para quem reside fora de São Paulo. “Precisamos buscar redes alternativas no Brasil inteiro para garantir que as pessoas tivessem acesso à mesma experiência, independentemente de onde residem”.

Yamada confessa que o começo da implementação de uma estratégia de fato flexível e personalizada não é o caminho mais fácil e que demanda “pensar fora da caixa e até tomar mais riscos”. “O instinto mais automático seria obrigar todo mundo a vir ao escritório, garantir que as pessoas morassem a uma distância x do trabalho, mas aí estaríamos penalizando todo o aprendizado que tivemos na pandemia. Decidimos pensar diferente para garantir que não vamos regredir para assegurar o modelo de trabalho remoto e a flexibilidade.”

Na pesquisa da Robert Half, quase 70% dos entrevistados disseram que não possuem a opção de escolha de seus benefícios.