Depois de aumentar a presença de profissionais pretos e pardos nos cargos de entrada, organizações agora ampliam programas.

A igualdade racial no mercado de trabalho brasileiro tende a ser alcançada em 2190. Faltam, portanto, 167 anos para que o nível de desemprego entre pessoas negras e brancas se iguale, segundo uma análise feita pelo Instituto de Identidades do Brasil (ID_BR), obtida com exclusividade pelo Valor.

 O estudo chegou a esse período aplicando metodologia própria sobre as taxas de desemprego de pessoas negras e brancas. “A igualdade racial está atrelada à geração de acessos e oportunidades”, afirma Luana Génot, fundadora e CEO do ID_BR. “Somos [as pessoas negras] 56% da população sem o proporcional ‘poder da caneta’, sem ainda a representação proporcional, especialmente nos espaços de decisão do médio e alto escalão das empresas, organizações ou governos. Enquanto pessoas negras e indígenas não estiverem ocupando esses espaços, ainda estaremos longe de ver essa igualdade se concretizar na prática.”

Atentas às necessidades de ter mais diversidade racial em seus quadros de funcionários, algumas empresas promoveram iniciativas pioneiras há alguns anos, como os programas de estágio focados em jovens negros e a criação de vagas afirmativas, dando preferência à contratação de pessoas pretas e pardas. Nessas iniciativas, as companhias muitas vezes excluíram pré-requisitos que impediam o acesso de pessoas negras às oportunidades, como a necessidade de domínio da língua inglesa e de ter cursado graduação em uma lista seleta de faculdades.

Agora, passado um tempo dessas primeiras ações, organizações começam a ir além. “Aumentamos o número [de pessoas negras] na base [da hierarquia corporativa], e aí? E depois que essas pessoas chegam?”, comenta Letícia Araújo, head de cultura, desenvolvimento de talentos e diversidade da Danone Brasil. Este ano, a multinacional entendeu que precisava de um programa direcionado a preparar essas pessoas que estavam entrando na organização para deixá-las prontas para posições gerenciais, atendendo a um objetivo interno de ampliar a presença de profissionais negros nos cargos de liderança da companhia.

Assim nasceu, em maio, o Raízes, com 10 meses de duração e 11 participantes. Uma consultoria externa foi chamada para ajudar a Danone a entender o que era preciso para acelerar essas carreiras, entre competências técnicas e comportamentais. Até agora foram 16 horas de treinamento por participante. Hoje, diz Araújo, 25% dos funcionários de base da Danone se autodeclaram pretos e pardos. Na liderança são 17%, e a meta é chegar a 35% até 2030.

Esse tipo de programa, que visa acelerar a carreira de pessoas negras, além de aportar habilidades técnicas e comportamentais, têm como missão ajudar seus participantes a se perceberem pertencentes dentro da empresa, o que impacta a produtividade, afirma Michele Salles, diretora de diversidade e inclusão e saúde mental da Ambev para a América do Sul. A companhia chamou um time de antropólogos para desenhar o programa Dàgbá, que chega a sua segunda edição este ano, e entender a complexidade das questões raciais, sociais e das relações dentro das empresas. “Esse programa também traz aspectos de ‘business’. Nem sempre pessoas de famílias negras, principalmente com menos condição financeira, foram formadas e preparadas para fazer a leitura de um ambiente corporativo”, diz.

A primeira edição do Dàgbá, em 2022, contou com 57 participantes, e 12 foram promovidos até agora. Os demais, diz Salles, tiveram oportunidades horizontais. “A visibilidade do trabalho dessas pessoas [participantes] aumentou”, afirma. “[O programa] leva um legado de conhecimento, autoestima, que é muito relevante”. Na edição deste ano há 90 pessoas participando. Hoje, nos cargos de liderança da Ambev, 27% se autodeclaram pessoas negras.

Aumentar a representatividade racial em posições de liderança também é um compromisso da Unilever que, desde 2020, oferece para sua equipe o programa Prontidão. Entre os temas tratados está o resgate da ancestralidade e uma abordagem sobre a invisibilidade da comunidade negra na sociedade e no mundo corporativo, além de competências técnicas. Mentoria e coaching também estão presentes, voltados para aceleração de carreira. “Representatividade não é só admitir [o profissional na empresa], é promover, desenvolver”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de desenvolvimento organizacional, cultura e equidade, diversidade e inclusão da Unilever. “E quando promover um talento negro, quem vem para o lugar dele tem que ser uma pessoa negra também, para ter aumento da representatividade”. Essa abordagem, ela afirma, tem que ser levada intencionalmente para a discussão.

De todos que já participaram do Prontidão, 33% se movimentaram dentro da companhia, e 15% das posições gerenciais vieram do programa. Na alta gerência da empresa, que inclui gerentes e diretores, a representatividade de pessoas negras saiu de 8% em 2019 para 14% em 2022, diz Franzoti. Levando em conta todo o quadro de funcionários, 42% se autodeclaram pretos ou pardos, resultado das metas dos programas de entrada da multinacional, como o de estágio, que admite por ano cerca de 55% de pessoas negras.

A Heineken, que hoje tem 30% de pessoas autodeclaradas negras em cargos de liderança, traçou a meta de chegar a 40% de líderes pretos e pardos até 2030. “Temos uma agenda focada”, afirma Andrea Bianchi, diretora de pessoas e desenvolvimento organizacional da Heineken.

Essa agenda inclui olhar para a atração desse púbico, com vagas afirmativas, e desenvolver as pessoas, com o Profissas Black, um programa que este ano reuniu 200 funcionários para trabalhar “hard skills” e “soft skills”, como gestão emocional, e olhar para a ancestralidade, identidade e legado. “É um programa olhando para a base, para criar um ‘pipeline’ para subir, pensando em futuras lideranças”, diz Bianchi. “Os palestrantes guiam a pessoa a olhar para dentro, se fortalecer, e temos relatos de como esse olhar para o passado [e para dentro] trouxe crenças e padrões [que podem criar obstáculos ao desenvolvimento profissional]”.

A farmacêutica Pfizer também percebeu que tinha uma população interna de pessoas negras que, por uma série de barreiras sociais e econômicas, não estava alcançando a ascensão profissional da mesma forma que outros grupos. Com essa percepção, lançou este ano um programa de aceleração para pessoas negras, que reuniu 40 funcionários.

Antonio Crespim, diretor financeiro para a América Latina e presidente do comitê de raça da Pfizer Brasil, comenta que em rodas de conversas com colegas negros que trabalham na companhia surgem as dores que dificultam o desenvolvimento no ambiente corporativo, como a falta de habilidade técnica, a falta de exposição a ambientes desafiadores, a não participação em projetos relevantes e o fato de não se sentir empoderado no ambiente de trabalho. “Há uma série de questões que vão além das competências técnicas”, explica.

Hoje, ele diz, 22% do quadro de funcionários da Pfizer no Brasil se autodeclara preto ou pardo, e a meta é chegar a 30% até 2025. Na liderança, a participação é de 16%.

Sheila Ceglio, diretoria de people experience da Pfizer Brasil, afirma que, para desenhar o programa, foi de extrema importância ouvir as pessoas que seriam envolvidas na aceleração de carreira. “Quem estava tomando decisões não tinha lugar de fala”, diz. “Tirar o inglês [dos processos de seleção], e não ir somente para universidade de primeira linha, é algo, mas é muito mais do que isso. Essas barreiras existem e precisamos flexibilizar, mas a linguagem usada e a forma de se comunicar [com esse grupo] também é relevante, se não o indivíduo não sente que aquilo [o ambiente corporativo] é para ele. [Queremos] as pessoas enxergando que isso é para elas.”

O maior desafio do mercado é compreender que, ao longo da história do país, houve um processo de marginalização que criou barreiras socioeconômicas, educativas e culturais para esses grupos, diz Mariana Talarico, diretora de desenvolvimento organizacional e bem-estar de Natura &Co América Latina. “Nesse sentido, as empresas precisam ter intencionalidade na mudança de seus processos e buscar maior equidade étnico-racial para endereçar esses problemas que são estruturais.”

Na companhia, mais de 170 pessoas se inscreveram para as 30 vagas da primeira edição do programa Avante, que visa acelerar a carreira dos funcionários que se autodeclaram pretos ou pardos. Dos selecionados, 65,5% eram mulheres.

O compromisso da empresa é ter 25% de pessoas negras em cargos gerenciais no Brasil em 2025. Em 2022, 8% dos cargos gerenciais da Natura &Co América Latina eram ocupados por pessoas de grupos sub-representados. “Queremos que as pessoas negras saibam que aqui elas terão oportunidades e que suas trajetórias de vida serão consideradas.”