Companhias investem em grupos de apoio, treinamento de lideranças, campanhas de conscientização e códigos rigorosos de conduta para apoiar grupos.

Grupos de apoio, treinamento de lideranças e funcionários, campanhas de conscientização, códigos rigorosos de conduta, canais de denúncias diversos, engajamento dos líderes, especialmente dos diretores-executivos (CEOs) e presidentes; e ações afirmativas de contratação. Essas são algumas das iniciativas adotadas por empresas que se destacam em rankings e certificações de melhores condições de trabalho para pessoas LGBTI+ no Brasil.

Companhias como Accor, Arcos Dorados, Basf, Bayer e EY conversaram com o Valor e deram exemplos que mostram que seguem com atuação intensa no país para reduzir as desigualdades para pessoas LGBTI+ no mercado de trabalho, a despeito de preocupação com possíveis efeitos da nova política adotada pelo presidente Donald Trump nos Estados Unidos.

“É preciso um trabalho efetivo e contínuo para construir a cultura de diversidade e inclusão e mudar a realidade interna”, afirma a gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão da Basf para a América do Sul, Bárbara Zabori.

Como reforçam diferentes profissionais envolvidos no tema e ouvidos pela reportagem, são necessárias ações concretas e não apenas pontuais ou de intenções. Para o sócio da EY Brasil e líder do programa de afinidade LGBTQIAPN+ (chamado Unity Brasil), Rodrigo de Paula, formalizar políticas é importante, mas não suficiente.

“É preciso ter ações concretas para movimentar o assunto para todos os níveis hierárquicos. Precisa conscientizar, gerar engajamento e empatia. Sem isso, a política é facilmente distorcida e ignorada.”

“Precisa conscientizar, para gerar engajamento e empatia. Sem isso, a política é facilmente distorcida e ignorada”

Embora indesejado, mesmo o oportunismo de companhias que só aparecem como defensoras da diversidade sexual em meses de junho é um sinal da mudança de visão sobre a causa nos últimos anos, como nota o secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Reinaldo Bulgarelli. “Antes era um desprezo, ninguém queria ver sua marca associada à causa LGBTI+, e hoje o tema tem espaço de relevância”, diz.

Pioneiro neste debate no Brasil, Bulgarelli afirma que práticas em prol da diversidade sexual nos ambientes de trabalho adotadas no Brasil têm sido replicadas em outros países e até mesmo executivos da área são levados para o mercado externo pela expertise adquirida por aqui.

O censo demográfico realizado pela Arcos Dorados no Brasil para conhecer o perfil de seus trabalhadores, inclusive no que diz respeito à diversidade sexual, é um exemplo disso. A partir de uma pesquisa de autodeclaração, a operadora do McDonald’s na América Latina chegou à informação que 23% de seus colaboradores no Brasil se identificam como pessoas LGBT. A experiência foi levada para outros 20 países em que a empresa está presente.

Diretor de Gente, Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados no Brasil, Fábio Sant’Anna explica que há diferentes estratégias e objetivos de política da empresa na dimensão da diversidade sexual. Entre as frentes de ação, ele cita eventos sobre o tema ao longo do ano, normas de condutas rigorosas, capacitação de lideranças, treinamentos colaborativos, intensificação da comunicação do canal de denúncias, e mudanças nos processos de avaliação e desempenho.

“São muitos caminhos que têm nos ajudado a construir um ambiente de respeito para que cada indivíduo seja quem é”, diz.

As diretrizes da alta gestão aparecem no dia a dia dos funcionários, como mostra o depoimento de Tiana Machado da Silva, gerente de uma loja do McDonald’s no centro de São Paulo. Com 25 anos e ensino médio completo, ela começou a trabalhar como atendente na rede no fim de 2019, em seu primeiro emprego.

Na época, identificava-se como um homem gay. Depois de um tempo, decidiu iniciar a transição de gênero e disse ter sido acolhida imediatamente pela sua chefe. “Eu tive muito medo de como as pessoas iam agir, mas recebi muito apoio”, afirma.

Um dos exemplos disso é a reação de colegas quando algum cliente a chama de “ele” em vez de “ela”. “Com educação, a equipe me apoia”, diz. O uso do nome social no crachá e o uniforme feminino são outros símbolos dessa aceitação, segundo ela.

“É muito difícil para a gente conseguir um emprego formal. E a empresa vê minha evolução e premia meu esforço.”

O estudo “Oldiversity – Impactos da diversidade e longevidade para marcas e negócios”, realizado pelo Grupo Croma, mostra que mais da metade das pessoas (52%) percebem que marcas e empresas buscam se adequar às necessidades do público LGBT+ nos últimos anos. O movimento, no entanto, ainda não se reflete totalmente no mercado de trabalho. A pesquisa apontou que 63% acreditam que existe preconceito das companhias em contratar pessoas LGBT+.

“O recado é muito claro em relação à empregabilidade. A visão é de que não adianta as marcas e empresas mostrarem representatividade, fazerem uma ação pontual, se não tiver acesso ao mercado de trabalho”, afirma Edmar Bulla, responsável pelo estudo.

Os grupos de afinidade ou de apoio são a iniciativa mais citada e ajudam a impulsionar o tema, segundo os entrevistados. Na Bayer, o grupo Blend é um dos que fazem parte da agenda de diversidade e inclusão, focado no respeito e em práticas inclusivas para a comunidade LGBTQIAP+.

“Temos uma governança sólida, com sponsors seniores [patrocinadores internos] em cinco grandes frentes, cada uma representada por um grupo de afinidade”, diz o líder de diversidade e inclusão da empresa para América Latina, Kléber Carvalho.

Na EY, o grupo Unity foi criado em 2017, depois de existir há mais tempo em operações da consultoria em outros países.

“O grupo foi um divisor de águas para dar visibilidade ao tema. Quando começa a juntar pessoas, isso ganha força como política na companhia”, afirma Rodrigo de Paula.

Um canal de denúncia com composição diversa entre os membros e políticas de consequências claras e objetivas também são mencionadas pelo executivo da EY como ferramentas para a garantia de um “espaço de segurança”.

“Um comitê diverso vai saber lidar melhor com denúncias de lgbtfobia, por exemplo. E a disciplina também é importante. Quando tiver alguma coisa errada, seja preconceito, seja discriminação, precisa ter consequências, de acordo com o nível de prejuízo. Se não for assim, melhor nem ter o canal.”

Como empresa do setor de hotéis, a Accor destaca a importância dos treinamentos contínuos voltados ao atendimento inclusivo e à sensibilização de lideranças, além das campanhas permanentes de conscientização. “Há um conjunto de ações estruturadas, posicionamento público consistente e um ambiente de trabalho genuinamente inclusivo”, afirma a vice-presidente sênior de Sustentabilidade e Comunicação Accor Américas e líder LGBTI+, Antonietta Varlese.

Na avaliação da gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão da Basf para a América do Sul, Bárbara Zabori, pesquisas que avaliam o ambiente de trabalho funcionam como guias para aprimorar as políticas adotadas pelas empresas: “Minha percepção é que as pesquisas ajudam a guiar as ações e permitem uma troca também”.

O Great Place To Work (GPTW) acaba de divulgar a sexta edição do ranking “Melhores Empresas para Trabalhar – Listas Diversidade”, com a LGBTI+ como uma dessas listas. Outro levantamento é a pesquisa HRC Equidade BR “Melhores Empresas para pessoas LGBTQIA+ Trabalharem no Brasil”, uma parceria entre a Human Rights Campaign (HRC), o Instituto +Diversidade e o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+.

As iniciativas reveladas por empresas líderes em avaliações sobre inclusão LGBTI+ no mercado de trabalho mostram os avanços observados nos últimos anos no país, embora ainda seja uma realidade restrita.

A pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas 2023-2024”, do Instituto Ethos, mostrou que apenas 3,2% dessas companhias têm ações e metas para pessoas LGBTI+.

Reinaldo Bulgarelli vê com preocupação os movimentos recentes e reconhece algum impacto no Brasil de mudanças de políticas nos Estados Unidos. Esse impacto se dá principalmente, segundo ele, entre companhias ainda novatas na causa e mais vulneráveis “para enfrentar tempestades”.

O número de empresas signatárias do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, que tinha chegado a 203 no ano passado, caiu para 160, diante de saída de algumas e de ajustes no grupo para manter aquelas com atuação “na prática”.