Mundo corporativo começa a adotar iniciativas para se tornar mais receptivo a pessoas que fizeram a transição de gênero.

Para a maioria das pessoas, crachás são prosaicos demais para provocar alguma reflexão. Mas para Sueni Leocádio, supervisor numa loja do Carrefour na Grande São Paulo, a identidade funcional foi um “divisor de águas”. Leocádio é um homem trans. Quando começou a transição de gênero, já trabalhava na rede varejista havia uns dois anos. Em meio às mudanças, cortou o cabelo, passou a usar uniforme classificado como masculino e viu a barba crescer graças à terapia hormonal. Mas a credencial antiga, com traços femininos e cabelo comprido, o incomodava. “Trabalhava com o crachá virado para trás porque sentia que não era eu”, conta. A troca do crachá trouxe “uma sensação de pertencimento e de ser quem sou”, diz o supervisor. “Agora, não há mais portas fechadas para mim.”

Casos como o de Leocádio têm testado as políticas de diversidade das empresas e levado o mundo corporativo à vanguarda dos direitos das pessoas trans, à medida que as práticas ambientais, sociais e de governança, reunidas em torno da sigla ESG, ficam mais relevantes. E não se trata só de ajustar o crachá ou adotar banheiros sem gênero – as iniciativas mais visíveis na esfera da afirmação de gênero. Nos últimos anos, muitas empresas passaram a investir fortemente em políticas de contratação e formação de profissionais trans, ações educativas para desmistificar o tema e pacotes de benefícios para facilitar a jornada de transição, geralmente longa e penosa.

Na Microsoft, uma das decisões foi estender a cobertura do plano de saúde para o tratamento de afirmação de gênero dos funcionários. Como outros benefícios, esse também vale para os dependentes. Uma pessoa que tenha uma filha trans, por exemplo, pode contar com a rede médica e hospitalar do convênio para ajudá-la na transição. A companhia também construiu banheiros sem gênero em todos os andares de sua sede, em São Paulo, e adotou um sistema de identificação em que a pessoa adiciona à sua assinatura o pronome com que prefere ser tratado: ele, ela etc.

Medidas como o pronome podem parecer, para alguns, detalhe semântico, mas fazem muita diferença para quem é trans. Na edição mais recente do reality show “Big Brother Brasil”, encerrado em abril, ganhou destaque o caso da cantora e ativista trans Linn da Quebrada. Apesar de ter tatuado “ela” na testa, para chamar a atenção das pessoas sobre sua identidade, participantes do programa insistiam em se referir a ela no masculino, um fato que se repete rotineiramente com homens e mulheres transexuais.

“A resposta é educação, educação e educação”, diz Danni Mnitentag, vice-presidente de parceiros e canais e líder de diversidade e inclusão da Microsoft. O executivo é o quarto líder do programa de diversidade criado pela empresa em 2012. A iniciativa nasceu com foco nas mulheres e, paulatinamente, passou a incluir outros grupos minoritários, como negros, pessoas LGBTQIA+ e com deficiência.

Treinamentos sobre respeito às diferenças e o risco dos vieses – preconceitos e generalizações que induzem a decisões tendenciosas – são obrigatórios para todos os funcionários, independentemente do cargo, diz Mnitentag. “Diversidade e inclusão, hoje, não são negociáveis para nenhuma empresa que queira permanecer no mercado.”

Essa percepção da diversidade como fator de negócio é compartilhada por muitas companhias. O princípio é que equipes mais diversas lidam melhor com a complexidade que cerca a oferta de produtos e serviços porque conseguem identificar os desejos de segmentos específicos do público, do qual são parte, e detectar com mais facilidade eventuais falhas de concepção. É o valor da experiência pessoal de vida.

“Empresas diversas têm margem de lucro maior que as não diversas, com diferença na lucratividade que pode chegar a 19%”, diz Antônio Azambuja, diretor de marketing de serviços da Dell na América Latina e líder do Pride, um grupo de diversidade da empresa. “Não estamos falando de inclusão porque é politicamente correto, mas por uma razão de negócio.”

Para os profissionais trans, um ambiente de trabalho inclusivo proporciona segurança e permite se concentrar na carreira, sem o risco de que sejam hostilizados, como ocorre em outros lugares. “Nunca fui vítima de uma agressão direta, mas existem microagressões quase invisíveis. Por isso é tão importante tratar do viés inconsciente nas empresas”, diz Agni Santos, analista de suporte de tecnologia da Dell.

Como muitas mulheres trans, Santos teme por sua integridade em um país marcado pela violência de gênero. No ano passado, 140 transexuais foram assassinados no Brasil, segundo dados da Associação Nacional de Travestis e Transexuais. Desse total, 81% eram pessoas negras. As tentativas de homicídio aumentaram mais de 32% em cinco anos até 2021, quando foram registrados 79 casos, de acordo com a Antra. “Quando vou a um bar com os amigos, procuro logo ver onde é a saída. É uma estratégia de sobrevivência”, diz a analista. No trabalho, a situação é outra. “O código de ética garante minha integridade e só preciso me preocupar em ser uma profissional melhor.”

Manuais e códigos de conduta são um traço comum entre as empresas mais avançadas na área de diversidade. Especialistas dizem que a companhia precisa deixar claro o que pensa sobre o assunto para atrair profissionais que defendem os mesmos princípios e, assim, evitar eventuais conflitos posteriores.

Manuais e códigos de conduta são um traço comum entre as empresas mais avançadas na área de diversidade. Especialistas dizem que a companhia precisa deixar claro o que pensa sobre o assunto para atrair profissionais que defendem os mesmos princípios e, assim, evitar eventuais conflitos posteriores.

A maioria da população trans está marginalizada. Cerca de 90% já recorreu alguma vez à prostituição como fonte de renda, estima a Antra. Em geral, são pessoas com pouco ou nenhum acesso à formação profissional. Muitos são expulsos de casa ainda adolescentes e param os estudos, sem chance de se candidatarem a uma vaga qualificada quando se tornam adultos.

É por isso que, além de rever as políticas de contratação, muitas empresas passaram a oferecer cursos de formação e treinamento voltados a grupos minoritários. “Diversificar e incluir são coisas diferentes”, diz Eliseu Conz, líder de diversidade e inclusão da Zup Innovation, empresa de serviços de tecnologia fundada em 2011 e adquirida pelo Itaú Unibanco em 2019. “Não adianta dizer que a companhia tem um número grande de mulheres, por exemplo, se 90% delas estão na base da pirâmide corporativa.”

É por isso que, além de rever as políticas de contratação, muitas empresas passaram a oferecer cursos de formação e treinamento voltados a grupos minoritários. “Diversificar e incluir são coisas diferentes”, diz Eliseu Conz, líder de diversidade e inclusão da Zup Innovation, empresa de serviços de tecnologia fundada em 2011 e adquirida pelo Itaú Unibanco em 2019. “Não adianta dizer que a companhia tem um número grande de mulheres, por exemplo, se 90% delas estão na base da pirâmide corporativa.”

Na Dell, em vez de esperar que batam à porta, os recrutadores começaram a buscar candidatos trans. Uma ferramenta de inteligência artificial (IA) foi criada para ajudar nessa tarefa. Em junho, a empresa participou da 5ª Marcha do Orgulho Trans, em São Paulo, que neste ano marcou a estreia da Feira Trans, voltada ao empreendedorismo e à empregabilidade. “Tivemos acesso a um banco de dados [de profissionais trans] feito pelos organizadores da marcha. Com o uso da IA, vamos fazer um processo de ‘matchmaking’ para cruzar as habilidades das pessoas com os requisitos das vagas de que dispomos”, explica Azambuja. A ferramenta foi finalizada há algumas semanas e está em testes.

À medida que amadurecem suas políticas de diversidade, as empresas estão levando as discussões sobre identidade de gênero dos escritórios, onde o assunto está mais assimilado, para lojas e fábricas. O Carrefour tem 160 profissionais trans no país, muitos deles nas lojas da rede, onde têm contato direto com o público. “Estamos saindo do estereótipo, em que as pessoas transexuais ficavam escondidas atrás do telefone [trabalhando em telemarketing] ou restritas às áreas de beleza e cosméticos. Agora, estamos em todos os segmentos e cargos”, diz Melissa Casimiro, consultora de diversidade e inclusão do Carrefour e ela própria uma mulher trans.

Desde 2016, o Carrefour treinou mais de 270 pessoas trans por meio de projetos de capacitação como o TRANSforma, que é gratuito e online. Leitura, escrita, matemática e educação digital estão no currículo. O grupo também tem parceria fixa com o projeto TransEmpregos e é signatário do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. “Temos aprendido muito. Não existe empresa perfeita, mas nossos canais abertos”, afirma Esabela Cruz, diretora de gestão inclusiva do Carrefour.

Na Dell, o chão de fábrica tornou-se prioridade. “Percebemos que não estávamos conseguindo fazer inclusão na fábrica”, diz Azambuja. Nos últimos 12 meses, a empresa vem reforçando os processos inclusivos na unidade de produção em Hortolândia (SP), com semanas de diversidade que incluem banners e apresentações sobre o tema. Três banheiros inclusivos foram instalados na fábrica.

Uma das preocupações é a chamada interseccionalidade, quando o mesmo indivíduo se enquadra em mais de uma categoria que é alvo de discriminação. Por exemplo, uma mulher negra e lésbica. Na fábrica da Dell, há 90 funcionários com deficiência auditiva, que assistem às apresentações sobre diversidade na linguagem de libras. De maneira geral, a resposta dos operários tem sido muito positiva, avalia Azambuja. Recentemente, a empresa promoveu pela primeira vez um encontro da série “Lesbians in Tech” na unidade fabril. “Depois do evento, havia uma fila de pessoas querendo participar [do grupo de diversidade]”, conta o executivo.

Campanhas corporativas de esclarecimento são consideradas essenciais pelos especialistas porque sua influência não se restringe às fronteiras da própria empresa. Os funcionários podem reproduzir o que ouviram entre outros grupos sociais, como a família e o círculo de amigos, o que amplifica a mensagem e ajuda a combater a discriminação.

“É um trabalho cultural”, diz Iogaia Mensano Sampaio, analista de diversidade e inclusão da Zup. Mulher trans, ela trabalha na empresa há quase um ano e meio. Nas últimas semanas, está lendo “Sapiens: Uma breve história da humanidade”, do historiador e escritor israelense Yuval Noah Harari. Um dos pontos que ressalta do livro é o poder da narrativa na construção de uma cultura.

A palavra “travesti”, observa a analista, sempre foi usada para hostilizar mulheres trans que se prostituíam para ganhar a vida. “Foi uma identidade criada a partir do estigma”, afirma. Mais recentemente, porém, depois que passou a ser adotada pelas próprias mulheres trans para reafirmar sua identidade, a expressão vem adquirindo um novo sentido, que expressa orgulho. “É o poder da narrativa. A transformação da cultura, por meio da vivência, fez com que ‘travesti’ virasse uma palavra de força.”

Raquel Virgínia, CEO da consultoria Nhaí!, diz que há interesse e demanda no mercado por novas narrativas sobre identidade de gênero. Cantora e compositora, ela já foi indicada duas vezes ao Grammy Latino com o trio “As Baías”, que ajudou a criar. No ano passado, fundou a Nhaí!, que oferece serviços e tecnologia para marcas interessadas em expandir a diversidade e criar oportunidades de negócio em torno do assunto.

Mulher negra, trans e criada na periferia de São Paulo, Virgínia perdeu a conta das vezes em que duvidaram de suas ideias e da viabilidade do negócio. “Meu fenótipo mostra naturalmente a ruptura que propomos na lógica de trabalho”, comenta a empresária sobre sua aparência, que destoa do perfil dominante nos cargos de alta gestão. Cerca de 90% dos CEOs no Brasil são homens e brancos, segundo estudo da empresa de recrutamento Page Executive e da Fundação Dom Cabral feito no ano passado.

“No começo, quando me chamavam de CEO, eu pensava: ‘será que sou mesmo?’. Depois, percebi que ser CEO é promover a companhia, construir propostas e deixar um legado, então eu sou CEO”, diz Virgínia.

Uma das iniciativas da empresa é o Contaí, evento em que empreendedores LGBTQIA+ trocam experiências entre si com o objetivo de acelerar seus negócios. A primeira edição ocorreu em janeiro e contou com o patrocínio de marcas como Avon, Ambev, Absolut, Magazine Luiza e Meta (controladora do Facebook). Desde então, outras edições do evento já ocorreram.

O mais novo alvo da Nhaí! é o metaverso, mundo imersivo que está em construção e promete combinar o ambiente físico e o digital. Em julho, a empresa colocou no ar o Marsha Shopping, um “marketplace” no metaverso que estreou com uma loja piloto. O nome é uma homenagem a Marsha P. Johnson, mulher trans e ativista americana. “O metaverso já é uma realidade e, com o acesso às redes 5G, vai se tornar uma pauta importante”, diz Virgínia. “Não podemos esperar para entrar no metaverso quando já estivermos marginalizados dentro dele.”

Os avanços das empresas no campo da identidade de gênero não significam que as questões em torno do assunto estejam próximas de ser equacionadas. “A transexualidade é um tema de fronteira, desafiador para a maioria das organizações”, diz Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade e professor da Fundação Dom Cabral.

Na última década houve mudanças significativas na agenda social, com o tema LGBTQIA+ ganhando legitimidade devido à atuação do Supremo Tribunal Federal, observa o especialista. O marco inicial foi o reconhecimento pelo STF, em 2011, de que as uniões homoafetivas têm o mesmo valor que as heteroafetivas. Em 2020, em outra decisão histórica, o Supremo revogou diretiva que proibia pessoas LGBTQIA+ de doarem sangue. “É preciso reconhecer que avançamos institucionalmente, mas falta participação do Estado no debate”, ressalva Sales.

Até hoje não existe legislação sobre casamento homoafetivo no país. O que garante esse direito, além da decisão do STF, é uma resolução do Conselho Nacional de Justiça que, em 2013, proibiu os cartórios a se negarem a fazer o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo ou a transformar a união estável em civil.

A participação do Estado é importante porque é a única instituição com capilaridade suficiente para levar o tema adiante entre as populações mais isoladas ou vulneráveis, diz Sales. Também é papel do governo administrar um programa de educação para a diversidade sob a perspectiva do respeito às diferenças e levando em conta a idade dos estudantes. Esse aprendizado está diretamente relacionado a questões de interesse público, como a diminuição da evasão escolar e a redução do “bullying” nas escolas. Atualmente, no entanto, o que se vê no governo federal é uma posição de confronto em relação à diversidade, afirma o especialista.

Mesmo entre as empresas, que nos últimos anos vêm preenchendo a lacuna deixada pelo poder público, as ações de diversidade ainda são incipientes, diz Sales. “O movimento está circunscrito a grandes empresas, mas não é tão forte entre as pequenas, médias e familiares, que são as que mais empregam.”

Os responsáveis pela diversidade nas empresas comemoram os avanços, mas concordam que ainda há muito o que fazer. Regularizar os documentos, por exemplo, é uma tarefa que exige tempo, dinheiro e paciência, com visitas recorrentes a cartórios, Receita Federal, INSS e TSE, entre outros organismos, cita Casimiro, do Carrefour. “É preciso perguntar por que o processo é tão burocrático e não está centralizado”, diz. Outro ponto é o das especialidades médicas, que muitas vezes não estão preparadas para tratar do corpo transgênero. Tudo isso, afirma a executiva, começa a ser tratado nas empresas como um problema coletivo, da organização, em vez de uma questão individual do funcionário. “A companhia reivindica junto e ajuda na resolução dos conflitos.”

É consenso que, sem respostas fáceis, os dilemas impostos aos profissionais trans ainda vão demandar tempo para que se alcance um grau de equidade razoável. Por isso mesmo é que precisam permanecer na agenda prioritária das empresas. “Podemos trabalhar uma conscientização gradativa, mas não dá para ignorar a existência dos corpos trans que existem aqui e agora”, resume Conz, da Zup. “Diversidade é uma estratégia de longo prazo, mas que requer ações imediatas.”