Período em que executivos largam os empregos para refletir sobre metas pessoais e profissionais ganha nova cara, metas e formatos; entenda

O sabático foi para o divã. O período em que executivos largam os empregos para refletir sobre metas pessoais e profissionais é reavaliado pelas organizações . Depois de mais de dois anos de pandemia e flexibilização dos expedientes, a regalia tende a ganhar um foco mais objetivo, com um alinhamento de médio prazo. Sai de cena o simples desejo de engavetar o crachá para viajar durante um ano e entra nas agendas corporativas um intervalo planejado, com propósitos de aprendizagem, interesse social ou de alavancagem de carreira. A atualização chega em boa hora e pode ajudar a encorpar o benefício.

De acordo com pesquisa inédita feita a pedido do Valor com 102 profissionais de recursos humanos de empresas de diversos setores, 8,8% oferecem atualmente o sabático. A ausência no batente geralmente dura de quatro a seis meses ou de sete meses a um ano (cada prazo marcando 33% de participação), com salários e benefícios congelados (44,4%). A maioria das companhias entrevistadas é de grande porte (57,8%). Os empregadores precisam ter clareza sobre o objetivo de dar esse intervalo, considerando mais variáveis, analisa Luiz Valente, CEO da holding de recrutamento e seleção Talenses Group, responsável pelo estudo. “De que forma uma ‘pausa’ na carreira ‘agrega’ para os times?” questiona. “Tem a ver com a busca por bem-estar, capacitação ou por alguma fase importante da vida do gestor, como maternidade e paternidade? Ou tudo isso junto?”.

O levantamento indica que 10% das companhias que nunca ofereceram a folga especial estão interessadas em implementá-la no curto e médio prazo – em até um ano (50%) ou em dois a três anos (50%). “Ainda são números tímidos, mas indicam um amadurecimento do pilar da flexibilidade nas corporações, que envolve não apenas o sabático, mas a desconstrução dos modelos fixos de trabalho”, pondera Valente. No relatório, 47% dos grupos adotam expedientes híbridos. Diante dos resultados da enquete, o consultor sugere mudanças que podem ampliar o público e os resultados da licença. Como manter o salário e o plano de saúde ou flexionar a duração do intervalo, principalmente em um momento de preocupação com a saúde mental, destaca.

Como quase metade das empresas que oferece a parada corta os vencimentos do funcionário, a iniciativa acaba privilegiando apenas quem pode se manter sem ganhos, diz. Na pesquisa, apenas 22% das organizações concedem de um a três meses de afastamento, um período que, por ser mais curto, diz Valente, poderia atrair mais profissionais que não têm condições de viver sem salário, que precisam de um prazo menor para cuidar dos filhos ou seguir os companheiros em um trabalho no exterior.

“O sabático também pode se tornar uma alternativa para reter talentos, aumentar o engajamento e o ‘employee experience’ [experiência do empregado].” Entre as corporações analisadas, 44% garantem a facilidade para todos os funcionários, antes daquelas que dão o descanso somente para coordenadores (22%), gerentes (11%) e o C-level (11%).

Na Continental, multinacional alemã de pneus e autopeças com 6,1 mil funcionários no Brasil, o sabático existe desde 2016 e funciona como uma licença não remunerada – mas que preserva o plano de saúde, a assistência odontológica e a cesta básica. A saída pode durar de um mês a um ano e vale para todos, diz Ana Cláudia Ramos de Oliveira, vice-presidente de relações humanas para o Brasil e Argentina. “Mas é preciso ter, no mínimo, um ano de casa e um desempenho que não seja considerado abaixo do esperado na avaliação de performance”, destaca.

Até agosto de 2022, 61 funcionários passaram pela experiência, sendo 21 nos dois últimos anos, durante a pandemia. Do total, 7% são líderes, em cargos de gerência ou superior.

A executiva revela que a ação atravessa fase de avaliação e pode incluir novidades em breve. “Observamos que algumas pessoas utilizaram o sabático nos dois últimos anos para se cuidarem melhor e reduzir o estresse. O modelo continua correspondendo às nossas necessidades, mas algumas oportunidades estão sob análise”, diz, sem adiantar os planos.

Oliveira afirma que a oferta já virou um diferencial na fidelização de currículos. “Na maioria dos casos, os funcionários retornam mostrando amadurecimento pessoal e profissional”, afirma. “E costumam agradecer à empresa pela chance.”

Na SAP, gigante do mercado de software, o “sabático social” acontece desde 2012, como um programa global de consultorias pro-bono. Permite que os funcionários compartilhem conhecimentos com organizações não governamentais (ONGs) e empresas sociais. O objetivo é auxiliar as entidades a resolverem desafios de negócios em setores como educação, diz Luciana Coen, diretora de comunicação e responsabilidade social corporativa da SAP Brasil – ela mesma participou da iniciativa, durante um mês, na Índia, em 2017.

Coen explica que a remuneração segue inalterada no programa, que dura quatro semanas e vale para todos os níveis hierárquicos. Desde 2012, 1,3 mil funcionários integraram o mutirão em todo o mundo, sendo 34 do Brasil, país onde a marca global tem 2,8 mil empregados.

“As vagas são selecionadas com base em critérios como desempenho na função e interesse no voluntariado”, diz. Pesquisas realizadas com os participantes revelam que 96% ficaram satisfeitos ou muito satisfeitos com a prática e 86% voltaram mais motivados.

Na Bimbo, multinacional de panificação dona da marca Pullman, a iniciativa “Desenvolvimento sem barreiras” começou no início de agosto de 2022 e visa o crescimento profissional, segundo Mário Escotero, diretor de gestão de pessoas, comunicação, jurídico e assuntos corporativos da Bimbo Brasil, com 3,9 mil funcionários. “Observamos na pandemia um maior interesse do quadro em atuar de diferentes regiões do país ou do mundo, aproveitando a oportunidade para enriquecer habilidades”, explica.

Na prática, o projeto de até seis meses de duração abarca funcionários que desejam fazer cursos no exterior, mantendo a rotina na empresa. “Por sermos um grupo mundial, há a possibilidade de o colaborador atuar em um escritório no país escolhido por ele”. O executivo arca com os custos de viagem e capacitação, enquanto as chefias flexibilizam o necessário para a realização do trabalho, mantendo o salário. “Todos podem aderir, desde que o cargo permita o expediente remoto.”