Com dificuldade para recrutar fora, cresce preparação de funcionários para a liderança.

Um sinal amarelo acendeu nas diretorias das grandes empresas. Desde que a escassez de profissionais qualificados escalou nos últimos anos, elas se movimentam para formar especialistas em suas equipes. A intenção, para não travar projetos de expansão, é depender menos das opções de currículos do mercado e investir mais na “prata da casa”, principalmente para cargos de liderança.

Uma pesquisa realizada no Brasil, Argentina e México pela gigante de tecnologia Salesforce em parceria com a Morning Consult, de inteligência de dados, indica que 13% das companhias locais já recusaram contratos por falta de talentos, enquanto 90% das empresas ouvidas esperam que seus parceiros de negócios tomem medidas para treinar mais pessoal. “A ausência de profissionais capacitados afeta a quantidade, a qualidade e os prazos dos trabalhos, gerando efeitos negativos para organizações e funcionários, como o aumento da carga de tarefas, horas extras e a necessidade de promover pessoas sem qualificação para funções com maiores exigências”, diz Thatiana Papaiz, diretora de desenvolvimento de práticas de parceiros para a América Latina da Salesforce, baseada em São Paulo (SP).

O estudo ouviu 498 executivos, de vários níveis hierárquicos, inclusive vice-presidentes, de empresas de diversos setores e tamanhos. No Brasil, 12% das empresas analisadas foram obrigadas a encerrar temporariamente algumas operações por falta de currículos. “As companhias brasileiras já percebem que quanto mais a força de trabalho amplia conhecimentos, mais eficiência ganha na execução de projetos complexos.”

Márcia Costa: “Universalizar o saneamento passa pela evolução de profissionais” — Foto: Gabriel Reis/Valor

Segundo o levantamento da Salesforce, habilidades ligadas à tecnologia da informação e comunicação (45%) e trabalho em equipe (44%) ocupam o topo da lista de prioridades para o aprimoramento dos quadros. “Capacitação gera oportunidades de negócios”, diz Papaiz.

É com essa premissa que a Aegea Saneamento, companhia de saneamento privado, tem acelerado ações de qualificações para a liderança. A necessidade aparece nos números de expansão: o serviço da empresa, de 12 mil funcionários, foi ampliado de 6 municípios em 2 estados, em 2010; para 171 cidades em 13 unidades federativas, em 2023. “O maior desafio não se restringe a [ocupar] uma vaga específica, mas desenvolver o funcionário no universo do setor [de infraestrutura]”, explica Márcia Costa, vice-presidente de gestão de pessoas da Aegea Saneamento. Nessa linha, foi criada uma “academia” de capacitação que oferece MBA e graduação em saneamento. Entre os empregados, 18% possuem ensino superior, completo ou em curso, em áreas como engenharia, RH e inovação.

Na academia, as aulas sobre liderança e competências técnicas, ligadas à gestão de concessões, não pararam nem durante a pandemia. Entre janeiro e dezembro de 2022, foram 194 mil acessos, com mais de 333 mil horas de treinamentos, sendo 80% no modelo on-line, detalha a executiva.

Em 2022, a unidade iniciou um programa chamado “Evoluir”, exclusivo para chefias e centrado nas demandas de universalização do saneamento e de ofertas de serviços. “Mais de 200 gestores estão sendo capacitados em treinamentos presenciais, entre diretores e gerentes. No segundo semestre, faremos a mesma jornada com coordenadores e supervisores”, diz.

Um ano antes, o treinamento dos líderes ganhou reforço com a oferta de um MBA em saneamento, desenvolvido com a Fundação Getulio Vargas (FGV) do Rio de Janeiro, para 35 funcionários. A empresa também investiu em um curso de graduação a distancia em gerenciamento com ênfase em saneamento, em parceria com o Centro Universitário de Jaguariúna (UniFAJ). A turma de 44 alunos foi indicada pelos superiores diretos e 75% deles já foram promovidos, para gerentes ou coordenadores. “O desafio de universalizar o saneamento, que ainda sofre com números [negativos] alarmantes, passa pela evolução de profissionais que compreendam as peculiaridades do setor e a realidade do país”, justifica.

Na Nestlé, uma das novidades é um programa piloto de preparação de chefias que começou em 2022 e envolveu 20 lideranças, entre diretores e gerentes executivos, cada um representando uma área da companhia, como fábricas, vendas e distribuição. Conhecido como Líder 360, o treinamento de três dias inclui conteúdos sobre autoconhecimento, gestão de pessoas e de negócios.

“Valorizamos as equipes e os caminhos que percorrem para assumir cargos estratégicos”, diz Izabel Azevedo, diretora da área de talento e cultura na Nestlé. “A maior parte das vagas de alta gestão é ocupada por nomes da empresa, amparados por planos de carreira e sucessão”. A preocupação com a formação de mais líderes não é de graça.

Levantamento da Gi Group Holding, multinacional italiana de soluções para o mercado de trabalho, aponta que o Brasil é um dos países mais propensos a implementar novas tecnologias da indústria 4.0 nos próximos anos – mas é o que mais sofre com a insuficiência de currículos especializados. O estudo descobriu que 88% das indústrias brasileiras têm dificuldade de encontrar mão de obra qualificada, índice superior à média global (66%). O relatório “Tendências globais de RH no setor de manufatura 2023” ouviu 240 tomadores de decisão, entre gerentes de fábricas e de produção, em seis países (Brasil, China, Alemanha, Itália, Polônia e Reino Unido).

De acordo com Azevedo, da Nestlé, o plano é realizar mais duas turmas do Líder 360 este ano, em junho e setembro, com 25 chefias em cada mês. “Esperamos que as lideranças transformem o treinamento em prática. Isso significa trazer mais inovação para o negócio e promover um ambiente de trabalho que possa extrair o melhor da equipe.”

A Nestlé anunciou em março que vai investir R$ 2,5 bilhões este ano no Brasil, seu terceiro maior mercado, atrás de Estados Unidos e China. O valor é quase o dobro do aplicado em 2021 e deve irrigar as operações de alimentos para cães e gatos, além de chocolates, biscoitos, lácteos e cafés.

Formar talentos “dentro de casa” é algo que vale a pena, segundo consultores de RH ouvidos pelo Valor. Dependendo do profissional procurado, o garimpo de currículos no mercado pode levar até um mês e a média de aumento salarial oferecido pelas empresas para laçar candidatos empregados pode variar de 20% a 35%, de acordo com a demanda. “Este ano, as áreas financeira e comercial ganharam destaque e geraram mais dificuldades para preencher vagas”, explica Cadu Altona, sócio fundador da EXEC, consultoria especializada em recrutamento de executivos. A empresa realiza cerca de 250 contratações ao ano, para níveis de gestão e conselhos.