Voltar para ex-empregador pode impulsionar o desenvolvimento.

Voltar para o antigo emprego pode ser um bom negócio. Do lado do executivo, um convite de retorno tem potencial de incluir um aumento no holerite, enquanto o fato de pisar em terreno conhecido é capaz de garantir uma desenvoltura profissional maior do que se estivesse entrando em uma “casa” nova. Na visão do empregador, lidar com um ex-funcionário reduz riscos de aderência à cultura corporativa e poupa procedimentos de ingresso, como apresentar equipes e instalações, segundo relatam ao Valor gestores nas duas posições. O movimento dos “executivos bumerangue” não é raro e ganha contornos especiais com os reflexos da pandemia na escolha de novos estilos de vida e de opções de trabalho.

 Uma pesquisa realizada pela holding de recrutamento e seleção Talenses Group com 2.136 profissionais brasileiros revela que 44% já receberam propostas para retornar a uma empresa em que atuaram e 46,8% dos convidados a regressar toparam a convocação. Entre os “retornados”, 30% apontaram “maiores chances de crescer profissionalmente” como o principal motivo de repetir a experiência. “Cerca de 30% das lideranças que pedem demissão costumam também ‘pedir para voltar’”, diz Alexandre Benedetti, diretor da Talenses, empresa de recrutamento do Talenses Group.

No caminho de volta, 84,2% tiveram reforço no salário, 77,1% relataram que o processo de recrutamento aconteceu de forma acelerada e 41,7% subiram um nível hierárquico. Entre os entrevistados no estudo, a maior parte ocupa postos gerenciais (38%), antes de coordenadores, supervisores (21,3%), analistas (18,6%) e diretores (12,2%).

É o caso de Leonardo Tauil, 29 anos, head de cafés e bebidas da Nestlé Professional, divisão especializada em foodservice da multinacional de alimentos. Ele deixou a empresa em abril de 2021, retornou seis meses depois e já foi promovido. “Saí porque estava vivendo um período de reflexão, sobre quem eu queria ser e onde iria passar os próximos anos trabalhando”, afirma ele, que tinha mais de cinco anos de casa e era, antes da partida, gerente de marketing para Starbucks na Nestlé Brasil. “A pandemia, sem dúvida, fez com que essas questões ganhassem uma proporção maior nas minhas inquietudes.”

 A reintegração de Tauil é considerada rápida – de acordo com o levantamento do Talenses Group, o intervalo entre a saída e o regresso na maioria ou em 34,9% dos casos é de mais de três anos. O executivo foi recebido no mesmo cargo, mas em outra função e negócio, como gerente de trade marketing – antes de ser promovido, com upgrade no salário, para a atual cadeira. A responsabilidade também aumentou: antes, liderava quatro pessoas. Hoje, são onze.

“Voltei porque tive uma falsa percepção de que encontraria uma rotina mais tranquila, ao empreender [no ramo de publicidade e propaganda]”, diz ele, que foi convidado a retomar o crachá por um diretor que não era seu chefe, mas o conhecia por conta de projetos em comum. “Aprendi que cabe a nós dar o ritmo do trabalho que queremos seguir.”

Na opinião de Izabel Azevedo, diretora de talento e cultura da Nestlé Brasil, com cerca de 18 mil empregados no país, uma das principais vantagens de receber ex-funcionários é que eles já têm um “fit” cultural com a organização. É importante ver um profissional voltando porque, na prática, ele reconhece um ambiente onde se identifica com os valores propostos, diz. “Quando você vai para o mercado e vivencia outros desafios, é possível pensar que no emprego anterior havia uma maior identificação ou percepção de desenvolvimento de carreira”, explica. E o retorno costuma ser mais assertivo porque a chefia também já sabe que aquele talento “performa” bem, afirma.

 Azevedo lembra que a Nestlé é aberta a ex-empregados muito antes da pandemia. Em média, desde março de 2020, 140 funcionários retornaram, inclusive líderes em áreas como vendas e negócios.

Para Adner Uema, diretor de gente e gestão na Positivo Tecnologia, empresa de computadores e dispositivos para casas inteligentes com dois mil funcionários, a curva de aprendizado de um ex-empregado em uma organização tende a ser mais veloz. O tempo de ambientação e de treinamento é reduzido, afirma. “Ele já conhece os objetivos da corporação e as pessoas”, diz. “A reintegração será mais ágil para todos.”

 Uema explica que um currículo “familiar” nunca é descartado, de imediato, nas seleções, ao contrário de algumas empresas que têm como diretriz não considerar ex-funcionários nas peneiras. “Quando surge uma oportunidade e o candidato já integrou a equipe, analisamos o histórico e os benefícios, para ele e a companhia, na recontratação”. Desde março de 2020, a Positivo reabriu as portas para 37 profissionais – um diretor, um gerente e um coordenador estão na lista.

Com seis anos de empresa, Rodrigo Marcon, 39, atual gerente de planejamento tributário na Positivo Tecnologia, foi desligado da função de coordenador fiscal em 2017, depois de uma reestruturação. “Retornei em março de 2021, a pedido da direção”, diz ele, que assumiu um cargo do mesmo nível na reentrada, mas foi alavancado a gerente, em março de 2022.

Quando fui contatado, a diretoria de planejamento tributário, que conhecia o meu trabalho, me propôs o desafio de ir para uma divisão menos operacional e mais estratégica, com a possibilidade de crescimento profissional e de salário, afirma o executivo, baseado em Curitiba (PR). “Aceitei prontamente”. O salto nos honorários foi de 19% no reingresso e de 39%, depois da promoção.

Em Brasília (DF), Fábio Mashuda, 56, gerente de pré-vendas na Roost , da área de internet das coisas, reconquistou em maio um lugar na companhia que tem centros de desenvolvimento na capital federal, em Curitiba (PR) e São Paulo (SP). Em 2020, decidiu sair depois de receber uma proposta para estruturar uma divisão em outro grupo de tecnologia. “Eu teria participação societária e autonomia para definir as ofertas de vendas”, lembra ele, que acumulava quatro anos e meio na Roost.