Pesquisa da BTA com 197 gestores que fizeram layoffs e reduziram quadros recentemente mostra como os processos têm sido conduzidos e os planos para este ano.

As demissões em massa, que ocorreram nos últimos seis meses no Brasil, não devem parar este ano. Mais da metade (53%) das empresas que promoveram grandes cortes de pessoal nesse período afirmam que ainda pretendem reduzir seus quadros em 2023, sendo que 26,3% esperam enxugar entre 0,1% e 5% o seu número de funcionários e 21%, entre 5% e 10%. As contratações que estavam congeladas para 67% desde o ano passado, para 22% continuarão paradas.

Esses dados fazem parte da pesquisa “Desafios do negócio e de pessoas: demissões em massa, layoff”, realizada pela BTA a pedido do Valor , que investigou os planos, as motivações e a forma como as empresas estão conduzindo esses desligamentos no país. Foram ouvidos 197 executivos de 29 empresas que promoveram grandes demissões nos últimos seis meses, sendo 20% conselheiros, 13,4% presidentes e vice-presidentes, 26,7% diretores, atuando nos setores industrial (40%), serviços (40%), tecnologia (13,3%) e comércio (6,7%). “Um quadro bastante preocupante no curto prazo”, afirma Betania Tanure, fundadora da BTA. “O desafio para as companhias, agora, é entender como elas vão operar com essa força de trabalho tão reduzida.”

Os motivos que levaram essas empresas a demitir em massa, segundo a pesquisa, estão relacionados à mudanças no cenário econômico, redução de mercado, baixa na receita, readequação de custos e salários. Foram decisões de ordem financeira, mas com custos embutidos para o negócio que não estão diretamente relacionados ao caixa e, sim, à gestão de pessoas. O levantamento mostra que apenas 26,3% das companhias asseguraram, por exemplo, que as práticas e procedimentos de trabalho dos demitidos fossem bem documentados antes do desligamento. “As empresas no Brasil têm muita dificuldade em formalizar os processos, porque a estratégia aqui é mais relacional e depende muito das pessoas”, explica Tanure.

Na prática, isso pode significar que, quando alguém sai, quem fica nem sempre sabe como o outro realizava determinado procedimento, o que pode gerar uma perda de eficiência no curto prazo. A pessoa que acumulou uma nova tarefa precisa descobrir como deve realizá-la e pode levar um tempo até adquirir a mesma velocidade na sua execução. “Outro aspecto importante é que a sensação das pessoas que ficaram na empresa é de que elas estão incorporando o trabalho dos outros, mesmo quando já estão com a agenda super carregada e que não existe suporte para ajudá-las”, observa Tanure. E, provavelmente, elas não vão receber nada a mais por isso, afinal a empresa demitiu para cortar custos e não vai mexer na remuneração de ninguém.

Para atuar nessa nova configuração e aliviar essa insatisfação e a sensação de sobrecarga, as empresas terão que redesenhar os processos de trabalho, segundo Tanure. “É preciso se perguntar: o que pode d

Pesquisa indica que mais da metade (53%) das empresas que promoveram grandes cortes de pessoal nesse período afirmam que ainda pretendem reduzir seus quadros em 2023, — Foto: Pexels

eixar de ser feito? O que não faz mais sentido fazer?”, aconselha. Esse apoio na reflexão sobre essa reorganização do trabalho, para ela, vai além do treinamento técnico, citado por 79% dos pesquisados como uma ação voltada para quem permaneceu na empresa. “Mudar processos é muito mais desafiador, porque exige uma conversa clara que depende dos indivíduos”, afirma. E, em um primeiro momento, repensar a forma de realizar as tarefas pode dar mais trabalho.

Cuidar dos funcionários durante um layoff, segundo a pesquisadora, é também cuidar da saúde financeira do negócio. A pesquisa mostra, no entanto, que o investimento das empresas nesse sentido deixa a desejar, com 74% não oferecendo apoio psicológico aos demitidos e 21% não realizando ações de gestão de crise para minimizar o impacto das demissões. “Quando você não cuida dos que vão, os que ficam pensam ‘amanhã pode ser eu’”, diz Tanure.

É preciso lembrar que todo o processo de demissão é observado pelos funcionários, desde a forma como ela é comunicada. Na pesquisa, embora 73% dos desligamentos em layoffs tenham sido comunicados pessoalmente pelos líderes diretos, 13,4% foram informados por e-mails do presidente ou do RH ou então em reuniões virtuais pelo gestor direto ou presidente. “Mesmo sendo um percentual pequeno, ele nem deveria existir, porque a informação deve ser dada sempre pessoalmente”, diz Tanure. A pesquisa mostra também que 57,9% dos gestores diretos afirmam compartilhar com os demitidos as causas e os motivos da demissão, enquanto apenas 38,8% das empresas fazem isso de forma estruturada.

Quando os próprios presidentes das companhias se encarregam de comunicar as demissões pessoalmente, como citam 20% dos entrevistados, isso pode ser interpretado como um sinal de que eles “estão colocando a cara e se implicando com isso”, diz Tanure. “Isso geralmente acontece quando a empresa não tem intenção de promover outro corte em seguida. “O presidente precisa dizer que aquele é um ciclo, que acabou, isso vai trazer alguma paz para as pessoas”, ressalta.

Olhando para as ações previstas para os próximos seis meses e comparando com o que fizeram nos últimos seis meses, a pesquisa mostra que para 39% dos entrevistados o investimento este ano será voltado para a ampliação do negócio, antes esse percentual era de 11%. Já 12% disseram que vão investir em transformação digital, enquanto nos últimos seis meses 78% disseram ter feito isso. Outro movimento no radar, para 22% dos entrevistados, é a venda de unidades, antes esse percentual era de 44%. E 16% pensam em realizar fusões e aquisições nos próximos seis meses, com 26% tendo dito que fizeram isso nos últimos seis meses. Com relação ao futuro da empresa, o ânimo cresce quanto mais os executivos olham para frente, diz Tanure. Este ano, 38,9% disseram estar otimistas, um percentual que chega a 50% olhando para os próximos quatros anos.