Tecnologia é usada nos processos seletivos desde posições operacionais até gerenciais.

A Gupy, plataforma de recrutamento pioneira no uso de inteligência artificial para seleção de profissionais no Brasil, anunciou recentemente a marca de um milhão de pessoas contratadas por meio de sua ferramenta. A startup tem mais de 10 mil clientes e é usada por empresas como Ambev, GPA, Cielo e Renner.

A IA da startup, chamada Gaia, promete ajudar as companhias na triagem de currículos recebidos na primeira etapa dos processos seletivos. A Gaia, detalha Robson Ventura, chief innovation officer e cofundador da Gupy, lê as informações de todos os currículos dos candidatos a uma vaga e cria um ranking de afinidade no qual nenhum profissional inscrito fica de fora, pois a empresa contratante tem acesso a todos os currículos recebidos. Ventura explica que os processos geram um relatório de “explicabilidade da IA”. “É onde conseguimos abrir informações para os nossos clientes sobre como a tecnologia chegou a determinados resultados [de profissionais selecionados para as vagas], algo que inclusive é uma prática ética difícil de se encontrar no mercado”, diz.

Os vieses nos processos de seleção são um tema que vem sendo amplamente discutido pelos RHs e o setor de recrutamento. Como os robôs, que são “treinados” por meio de padrões para identificar profissionais, poderiam evitá-los?

O Vagas.com informa que sua ferramenta não utiliza dados pessoais dos candidatos, para evitar vieses. “Nosso algoritmo considera apenas a aderência entre competências profissionais cadastradas no currículo combinado com as vagas publicadas pelas empresas”, diz o porta-voz Wesley Barreto.

A BRF, companhia do setor de alimentos com 90 mil funcionários e 2 mil vagas abertas, está experimentando a IA no recrutamento neste momento. “São três experimentos focados em determinadas áreas e posições, além de processo de avaliação da melhor solução com três diferentes parceiros”, revela Thiago Pereira, diretor de processos globais de RH da BRF.

Para evitar os vieses, Pereira diz que os algoritmos só levam em consideração a experiência do candidato, e que nenhum outro requisito é utilizado na triagem automática. “Para definição e predição do algoritmo, não são compartilhados dados sensíveis como gênero, cor, orientação sexual, deficiências etc. Isso faz com que o algoritmo atue de forma neutra em grupos menorizados e foque na experiência dos candidatos.”

Os testes realizados até o momento abrangem todos os tipos de posições – operacionais, administrativas e gerenciais -, informa a companhia. Na marca de um milhão de pessoas contratadas por meio da plataforma da Gupy, os cargos da base da pirâmide predominam: vagas de auxiliar (23,78%), operador (22,73%) e analista (20,21%). Cargos de gestão, como supervisor (4,49%), gerente (3,12%), coordenador (1,58%) e diretor (0,15%) tiveram menos representatividade. Tais números poderiam levar a outro questionamento: será que a IA é efetiva, também, para processos menos massificados? Ventura defende que sim. “A IA é efetiva para todos os tipos e níveis de vagas, de diferentes setores. Porém, além de existir um volume relativamente baixo de cargos de gestão no mercado, as pessoas recrutadoras tendem a ter um cuidado maior com vagas mais estratégicas, como um cargo de diretor, o que faz com que incluam mais etapas de entrevistas.”

Especializado no recrutamento de média gerência, o PageGroup diz usar algum nível de automação em seus processos de seleção, principalmente na busca de candidatos em sua base de dados. Porém, ressalta Lucas Oggiam, diretor executivo da consultoria, os critérios são pré-definidos por uso humano, e não 100% artificialmente gerados. “O processo de busca por um profissional pode considerar muitas horas de leitura de currículos, testes, e outros documentos em lugares diferentes. Portanto, algo que nos permite encontrar aquilo que buscamos de forma mais eficiente é bem-vindo.”

De qualquer forma, Oggiam revela que a IA ainda tem baixo impacto na seleção de executivos. “Normalmente, em cadeiras mais seniores, o impacto do intangível, aquilo que não pode ser encontrado em um currículo ou descrito em um perfil de rede social, é mais relevante para um processo de contratação”, explica.

Leonardo Berto, gerente da consultoria de recrutamento para média gerência Robert Half, diz que a IA apoia a redução dos processos operacionais do recrutador. Ela está presente na organização do processo seletivo como um todo, pois existem ferramentas que apoiam na comunicação entre clientes e candidatos, no envio de e-mails, no agendamento de entrevistas, etapas de testes, e também no processo de busca. Em relação a este último ponto, Berto comenta que o principal auxílio da IA hoje é no trabalho do banco de dados e na validação da busca por palavras-chaves e por padrões mais simples, como o nível de fluência em um idioma ou algum conhecimento técnico específico para a posição.

A multinacional de bebidas Diageo, com 800 funcionários no Brasil e 31 vagas em aberto, é uma das companhias que usam a IA nos processos de seleção para todos os níveis hierárquicos, desde março deste ano. “Com a ferramenta [HiredScore], conseguimos garantir que mais candidatos dentro de um determinado perfil sejam analisados, além de ganharmos uma certa aceleração no processo de contratação”, diz Maria Gabriela Herrera, diretora de RH da Diageo. “Mas vale colocar que o uso da ferramenta é parte do nosso recrutamento, pois não nos limitamos apenas à seleção do sistema.”

Na visão da executiva, a IA ajuda nas metas de diversidade e inclusão. “A ferramenta fornece feedback sobre a disponibilidade de candidatos que tendem à diversidade de gênero ou etnia. O importante é saber como usar depois esses dados”, conclui.