Retorno ao presencial faz companhias adotarem novos modelos para atender profissionais com filhos.

Com a sobrecarga em casa e os filhos sem escola para ir, a pandemia foi um dos momentos mais desafiadores para as mães. Por outro lado, proporcionou uma abertura, em termos de novos modelos de trabalho, com arranjos mais flexíveis, que vêm ajudando mais mulheres a lidar melhor com a maternidade e o trabalho.

Na XP, o número de mães contratadas aumentou 300% de janeiro de 2020 a dezembro de 2021. “Com o programa ‘XP de qualquer lugar’, mais mães se interessaram pela empresa, seja pela oportunidade de continuar trabalhando de casa ou pela flexibilidade de administrar melhor a rotina e cuidados com os filhos”, diz Luiza Ribeiro, responsável pela área de gente da XP.

A executiva avalia que o programa foi um estímulo para a ampliação do número de mulheres mães na empresa. “Antes [de poder trabalhar de qualquer lugar], apenas 15% das profissionais eram mães. Em 2022, representam 29% do quadro feminino.”

No retorno aos escritórios, as empresas estão sendo pressionadas a experimentar ou construir modelos mais flexíveis de trabalho. Pós impacto da pandemia, flexibilidade é o ponto chave para atrair mulheres e reter aquelas que são mães, avalia Mariana Talarico, diretora global de desenvolvimento organizacional da Natura & Co América Latina. A mudança de prioridades é sentida pela empresa com o retorno presencial desde abril, em um modelo híbrido.

O berçário, um dos benefícios mais valorizados no pré-pandemia, está com um índice de ocupação de menos da metade (45%) dos filhos dos profissionais elegíveis. “Sentimos uma transferência do uso do berçário para o auxílio creche, que era muito menos utilizado. A pandemia mudou a necessidade e as escolhas para muitas mães ”, diz Talarico.

A fase do retorno ao trabalho é descrita como desafiadora por um em cada quatro profissionais com filhos, aponta estudo feito em janeiro de 2022 pela Filhos no Currículo com o Movimento Mulher 360 (MM360) e a Talenses. A pesquisa, que ouviu 1,5 mil profissionais com filhos, indica que jornada flexível é a política mais valorizada atualmente (85%), à frente de licença maternidade estendida ou auxílio creche (ambos com 76%). “O isolamento social intensificou as dificuldades das mães em equilibrar os diversos turnos de trabalho e da vida pessoal”, diz Maria Gabriela Herrera, diretora de recursos humanos da Diageo PUB (Paraguai, Uruguai e Brasil).

Na empresa, o novo modelo de trabalho, que prevê dois dias de home office e três no escritório, abre uma brecha para as mães em lactação ou que estão retornando da licença para combinar diretamente os acordos de ida ao escritório ajustando à sua realidade e adaptação.

No banco BV, que começou a operar em abril um modelo que prevê quatro formatos de trabalho de acordo com área e função, 50% do total de funcionários tem a possibilidade de escolher quando ir ao escritório, sem dias pré-definidos. Vanessa Cabral, gerente executiva de pessoas e cultura do BV, diz que a flexibilidade atual dá mais segurança para tomar decisões no dia a dia, escolher melhor quando uma reunião presencial é mais produtiva e dar conta de eventualidades no caminho.

“Sou mãe de criança pequena e não consigo prever quanto ela ficará doente ou quando não terei uma noite bem sucedida, então tira um peso saber que tenho a opção de ficar em casa sempre que eu precisar”. O BV afirma que trabalha a questão da maternidade há alguns anos, incentivando, por exemplo, a promoção de funcionárias grávidas. Nos próximos meses, lançará a segunda edição de um programa criado na pandemia para contratar mães que estão fora do mercado.

Em 2021, foram nove mães recrutadas. Uma delas é Priscila Veras, 47, coordenadora de desenvolvimento de sistemas de tecnologia. Formada em processamento de dados e com dois filhos, ela diz que ficou surpresa no processo seletivo ao ouvir que o pré-requisito para participar era justamente ser mãe. Foi fundamental em sua integração no banco a

acolhida da equipe, mentorias com outras mães, mas principalmente a flexibilidade. Ao longo de sua carreira, quando os filhos adolescentes eram pequenos, ela diz que teve muita dificuldade de lidar com a logística escola-escritório e que sair cedo lhe rendia olhares tortos – mesmo atuando no setor de TI.

 Na Bayer, o acordo individual de trabalho que conseguiu estabelecer diretamente com o gestor permitiu a Ana Isabel dos Santos, 36, mudar de posição e de cidade dentro da companhia após tornar-se mãe. Hoje, ela mora em Teresópolis (RJ), e atuando como gerente de relações com a comunidade lidera uma equipe no parque industrial em Belford Roxo (RJ). A negociação ocorreu em 2021, mas hoje é esse tipo de acordo que está instituído no Bayflex, programa com novo modelo de trabalho da empresa, lançado em março deste ano. Nesse modelo, cada funcionário pode alinhar com seu chefe quando fazer home office ou quando faz sentido estar no presencial.

O combinado de Santos é ir uma vez por semana ao escritório na fábrica, até porque demanda dela um deslocamento de 94 quilômetros. Sua equipe, porém, vai mais vezes, seguindo a necessidade de cada um. “Eu recebo muitas propostas de empresas, que até me buscam também pela questão da diversidade, mas eu nem olho, porque o que tenho hoje, de acordo de flexibilidade, é o ponto chave”, diz. “E mesmo com tudo isso, recursos, marido protagonista e rede de apoio, eu me sinto minada de energia no cuidado do meu filho todo fim de dia.”

Com essa flexibilidade, Santos diz que já se programou para estar nesta semana em seu primeiro dia das mães presencial, na escola do filho Augusto. “É muito significativo, porque minha mãe trabalhava em tempo integral e presencial, e ela nunca podia estar nesses eventos. Eu cresci vendo o quanto o mercado pode ser cruel com mulheres e mães.”

Para que acordos de flexibilidade sejam de fato benéficos a mães, e que elas se sintam à vontade de fazê-los, é fundamental treinar a liderança, diz Margareth Goldenberg, gestora executiva do MM360. Ela diz que as empresas mais maduras em termos de agenda de gênero são aquelas que investem na formação de uma liderança mais acolhedora. “Não adianta ter esses benefícios, modelos, se o líder direto da profissional não ouve as necessidades dela.”

Uma nova pesquisa da Ticket, marca da Edenred Brasil, obtida pelo Valor e feita com 207 profissionais de empresas do Sudeste, mostra que 25,5% das mulheres sentem que a situação como mãe pode atrapalhar seu crescimento profissional e 23,5% dizem que sentem um desconforto, de forma velada, ao precisar se ausentar do trabalho para alguma atividade ou urgência envolvendo os filhos. “A atuação da liderança é fundamental para analisar individualmente cada situação, buscando respeitar os momentos que os funcionários precisam se dedicar a assuntos pessoais sem comprometer os prazos e a qualidade das entregas”, diz José Ricardo Amaro, diretor de recursos humanos da Ticket.

 A Cisco, que já trabalhava com licença parental e ações inclusivas, diz que seu foco atual está em construir um ambiente de confiança, onde as pessoas se sintam à vontade para falar suas demandas e questões de maternidade ou parentalidade, conclui Nayana Pita, diretora de RH.