As barreiras para os avanços nas questões de equidade de gênero nas empresas estão diretamente relacionadas às lideranças.

As barreiras para os avanços da equidade de gênero estão por todos os lados e no assunto licença por gravidez, o tabu é maior ainda. Dos quase 500 entrevistados para a Pesquisa Licenças Maternidade e Paternidade nas empresas, feita pelas organizações Family Talks e 4daddy, 85% concordaram que as “mulheres ficam com receio de serem desligadas ou precisarem pedir demissão por não terem onde deixar o bebê após o período de licença”. Mas, em um momento que se discute equidade de gênero, a licença paternidade também é peça-chave na equação, seja para que os homens desfrutem de seus filhos recém-nascido quanto na divisão de tarefas domésticas. As empresas, porém, estão contribuindo pouco com a pauta. A pesquisa mostrou que as mulheres recebem mais benefícios extras, além da licença, do que os homens, tais como flexibilidade de horários e trabalho remoto. Das avaliadas, 30% disseram não oferecer benefícios extras para mulheres; no caso dos homens, o número sobe para 53%. Os resultados foram divulgados no dia 7 de abril, em evento com especialistas.

Análise feita pela organização que avalia ambientes de trabalho, Great Place to Work, com as melhores empresas para trabalhar no Brasil entre 2006 e 2021, mostra que, há 15 anos, 100% das empresas ofereciam licença paternidade era de, no máximo, cinco dias. Em 2021, 95% ofereciam até 30 dias.

“Empresas que oferecem licença paternidade tendem a melhorar seu desempenho no ranking em até 17% a cada um dia a mais do benefício. Ou seja, um dia a mais tem forte impacto no engajamento e confiança”, diz André Bersano, diretor de Relacionamento do GPTW no Rio Grande do Sul. A GPTW adotou, em março, a licença igualitária de 180 dias, incluindo casos de adoção e casais homoafetivos.

Empresas de tecnologia são exemplos mais fáceis de encontrar. Na Wise, de tecnologia para transferência de dinheiro, são 18 semanas de licença parental para nascimento e adoção, independente do gênero do funcionário. Na fintech Cora, os pais podem usufruir de quatro meses de licença e escolher como tirá-los. Na Movile, investidora do iFood e Zoop, a licença paternidade é de 30 dias, dez a mais do que a oferecida pelas companhias do programa Empresa Cidadã, do qual ela faz parte. Segundo Isadora Gabriel, diretora de RH da Movile, a empresa está revisitando as práticas relacionadas à parentalidade. “Entendemos a importância da participação da mãe e do pai na criação dos filhos, e devemos ter algumas mudanças ao longo de 2022. Estamos avaliando um programa de acolhimento que prevê acompanhamento do dia a dia dos pais desde a gestação, preparação pré e pós licença”, diz.

Mas não são só as menores. A companhia telefônica Oi, com milhares de funcionários, faz parte do Programa Empresa Cidadão desde 2011, quando adotou a licença maternidade de 180 dias. Em 2019, a companhia prorrogou a licença paternidade para 20 dias. Ambos benefícios se aplicam também aos casos de adoção. Daniel Costa, líder de Pessoas & Palco da Fábrica de Criatividade, observa que, além de aumentar a responsabilidade junto ao recém-nascido, as licenças elevam a produtividade das pessoas no trabalho. “Se tornam mais fiéis à empresa que forneceu suporte nesse período delicado.”

Tayná Leite, gerente sênior de Direitos Humanos da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, ressalta que a licença parental é um passo importante nos debates sobre Agenda 2030. “Sem licenças parentais, dificilmente a gente vai conseguir atingir o objetivo de igualdade de gênero. É preciso lembrar que o ‘S’, do ESG, está ali para trabalhar essa justiça social, essa responsabilidade social”, diz.

Para a psicóloga Juliane Borsa, terapeuta especializada no atendimento de mulheres, as empresas podem mitigar esse impacto. “Do apoio psicológico e logístico à flexibilização de horários, são inúmeras iniciativas possíveis. Mas não se trata mais de só debater, é preciso colocar em prática políticas internas”, diz. Sugere ainda aumento da presença de mulheres em cargos de liderança e no governo, para políticas públicas que permitam acessibilidade às mães em espaços coletivos e ambiente de trabalho.