A implementação de uma nova cultura visando ainda mais diversidade é parte do processo de integração do BIG ao Grupo Carrefour Brasil.

A agenda de diversidade, equidade e inclusão é urgente no Brasil: segundo um estudo do Instituto Ethos, se não houver uma aceleração, só alcançaremos a equidade de gênero no ambiente corporativo em 80 anos, e a racial, em 150. Diante dessa projeção, as empresas precisam se movimentar para reverter o cenário do mercado de trabalho, colocando o tema como estratégico para o negócio.

É o que vem acontecendo com o Grupo Carrefour Brasil, que, ao integrar o Grupo BIG em 2022, se tornou o maior empregador privado do país, com 150 mil colaboradores. Dentro desse quadro, a companhia percebeu que poderia aproveitar a fusão entre dois gigantes para criar algo novo. “Não só no modelo de negócio, mas nos processos, na organização da empresa e, principalmente, na cultura”, conta o CEO do Grupo, Stephane Maquaire.

A companhia vem atuando para valorizar a diversidade, com maior ênfase em inclusão, respeito, eliminando barreiras para o desenvolvimento e realização de cada indivíduo. “Da nossa posição de maior varejista do país, com um número expressivo de colaboradores e recebendo 15 milhões de clientes toda semana, temos a responsabilidade de promover a mudança de dentro para fora com uma atuação consistente”, diz o CEO.

Nessa jornada, os pilares da cultura baseada em 4Cs, que incluem cliente, coragem, compromisso com a mudança e cooperação (veja no quadro acima), ganharam reforço, tornando-se i4Cs. “Isso porque acreditamos que a inclusão deve permear tudo o que fazemos”, explica Stephane. Essa mudança de gestão da cultura organizacional define a nova forma como a empresa conduz os negócios e cuida das pessoas em todos os âmbitos.

E, para que a transformação aconteça efetivamente, é preciso que cada colaborador esteja engajado e ciente do peso que a agenda tem para o negócio. Para se ter uma ideia, a Pesquisa Global de Diversidade, Equidade e Inclusão, da PwC, mostrou que apenas 39% dos funcionários entrevistados percebem que diversidade é um valor declarado ou uma área prioritária na organização em que atuam. Ou seja, é necessário alinhar os esforços dos líderes a percepção dos colaboradores. Nesse sentido, o Grupo traçou um plano focado com a liderança, reforçando os pilares em todas as reuniões, com indicação de cascateamento das informações para que os valores cheguem a todas as pessoas.

Treinamentos contínuos são aplicados com o objetivo de orientar cada colaborador, independentemente da posição que ocupe nas operações, traduzindo os valores que a empresa preza em comportamento. “Sabemos o que queremos fazer e estamos focados em colocar isso em prática. Trabalhamos para encurtar a distância entre nossos valores, que são essenciais para nós, e os comportamentos que indicam que os valores estão plenamente compreendidos”, destaca o CEO.

POR UMA GESTÃO MAIS DIVERSA E INCLUSIVA

Com um quadro de funcionários mais diverso, o ganho em produtividade aumenta. Segundo estudo promovido pelo Instituto Identidades do Brasil (ID BR), para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, observa-se um incremento de quase 4% na produtividade das empresas. E, para cada 10% de elevação da diversidade de gênero, o acréscimo é de quase 5%. O ganho é resultado, principalmente, da composição de times com competências, habilidades e bagagens diversificadas, além do aumento do bem-estar e melhora no clima organizacional.

O Grupo Carrefour passou a comunicar o compromisso com a inclusão de forma mais intensa. “Temos contato com uma pluralidade muito rica diariamente. Precisamos ser inclusivos, tratar todos de maneira respeitosa, criar o ambiente adequado para que as pessoas queiram ficar”, pontua Esabela Cruz, diretora de gestão inclusiva. Ela diz que, mais do que manter os clientes confortáveis e os colaboradores felizes, a diversidade faz parte da estratégia do negócio com fornecedores diversos e uma cadeia de suprimentos que retroalimenta o processo.

Para tanto, a empresa investe cada vez mais em um circuito de educação continuada, com letramento racial e treinamentos constantes para reforçar a importância da inclusão. “Como a liderança tem o papel de disseminar as informações e direcionar os colaboradores para se engajarem na nossa cultura, nossa meta é treinar 5 mil líderes até setembro”, afirma ela.

Outra proposta que integra esse esforço é o relançamento do Grupo de Afinidade, que não contempla mais subgrupos. “Não dá pra tratar cada pessoa em uma caixinha, somos plurais, somos multifacetados, somos diversos. E a proposta de criar esse espaço de diálogo é ouvir nossas pessoas e criar um ambiente de trabalho cada vez mais alinhado com a nossa cultura”, diz Esabela.

A novidade foi lançada internamente em junho e mais de mil profissionais da companhia se inscreveram para participar. Para a diretora, essa é uma resposta muito positiva, que atesta o interesse das pessoas em serem ouvidas e contribuir nessa jornada. Além disso, o Grupo passará a contar com Pessoas Embaixadoras da Inclusão, que ajudarão a multiplicar a Cultura i4Cs da organização. Elas serão pontes entre a diretoria de gestão inclusiva e as áreas em que atuam, fazendo com que as informações e a educação sobre o tema cheguem as pontas.

“Somos 150 mil pessoas no Grupo e sabemos que a jornada é longa, que não se muda uma cultura em um ano. Mas já percebemos que os novos colaboradores estão absorvendo a cultura, sentindo que fazem parte de um ecossistema em que a inclusão é parte fundamental da nossa estratégia e um comportamento que precisa ser colocado em prática. Com a integração, nossa proposta foi juntar o que havia de melhor dos lados para acelerar as agendas e a inclusão está no centro de tudo isso”, explica a diretora de gestão inclusiva.

Mais uma novidade é o relançamento do Comitê Externo para Equidade Racial, formado por especialistas na temática, reforçando o compromisso da companhia em retomar as atividades da iniciativa empresarial pela igualdade. “Essa é uma agenda forte, o país tem um problema estrutural e entendemos que temos grandes desafios e que, mais uma vez, podemos contribuir para a transformação de dentro para fora”, afirma Esabela.

O comitê, que terá como representante principal José Vicente, reitor da Universidade Zumbi dos Palmares, deverá atuar durante cinco meses debruçado sobre a revisão da estratégia e com a construção de uma visão de futuro do Grupo.