Com o objetivo de fazer um retrato da participação de profissionais pretos e pardos no quadro de colaboradores, a Nestlé Brasil realizou em 2020 seu primeiro censo racial. Os resultados acenderam o alerta de que era preciso acelerar os programas de contratação e promover oportunidades para que as pessoas avançassem na carreira, ocupando cargos de liderança.

No mesmo ano foi implantado um Centro de Competência de Diversidade e Inclusão e grupos de afinidades, entre eles, o de raça, com participação dos colaboradores. A criação de um banco de talentos para atração de profissionais negros e a estruturação de um programa de mentoria focado nesse público, com 200 participantes – 60% dos quais mulheres – fez com o que o tema ganhasse relevância na companhia.

Em 2021 e 2022, 50 colaboradoras da Nestlé Brasil participaram do Programa de Aceleração de Carreiras, do Grupo Mulheres do Brasil, voltado ao desenvolvimento pessoal e profissional de mulheres pretas.

“Foi um passo importante para avançarmos na promoção do empoderamento e liderança de mulheres negras em nossos quadros”, diz Helen Andrade, head de diversidade e inclusão da Nestlé Brasil. “A evolução é gradativa. Hoje, 44% dos nossos colaboradores são pessoas pretas e pardas e as mulheres, independentemente da raça, ocupam 43% dos postos de liderança.”

A executiva observa, porém, que os desafios são grandes e passam pela aculturação de colaboradores e líderes. Para diminuir o gargalo a empresa realiza ações constantes, a exemplo do primeiro letramento interno – que alcançou mais de 10 mil visualizações -, e estabelece metas para que todos os vice-presidentes incluam pessoas negras, sobretudo mulheres, em cargos de liderança.

Segundo o Instituto Ethos, apenas 0,4% dos cargos de CEO no Brasil são ocupados por mulheres negras. “A realidade das empresas é um recorte da sociedade, não pode ser vista fora do contexto histórico e social”, afirma Ana Carla Lopes, head de comunicação corporativa e reputação do Grupo Boticário. “Por séculos os negros não tiveram as mesmas oportunidades de acesso à educação, ficaram à margem do sistema social”, afirma. Segundo ela, a mudança cultural é lenta porque o viés do racismo é estrutural. “À medida que as empresas investem em treinamento, aumentando o nível de consciência em relação ao tema, mais oportunidades surgem para que esse hiato seja minimizado”, diz.

Disposto a fazer a diferença, o Grupo Boticário trabalha desde 2021 para até dezembro de 2023 ter ao menos 50% de colaboradores negros e pelo menos 25% de pessoas negras na liderança. Para tanto, colocou em prática uma série de ações, entre elas, o Impulsiona GB, programa de mentoria, com duração de seis meses, voltado a grupos minoritários, como o de pessoas negras em posição pré-liderança. “Foram 332 participantes, sendo 251 mulheres, destas 75 pretas e pardas. “Quando se dá oportunidade, o engajamento acontece: 82% afirmam que o programa foi essencial para o seu crescimento profissional e 72% enxergaram a mentoria como uma oportunidade de aprendizado”, diz Lopes.

A executiva afirma que os números funcionam como um farol do que o Grupo Boticário quer perseguir, porém, o trabalho tem de ser contínuo, mesmo quando as metas são batidas. O Norte se mostra promissor. Em fevereiro deste ano, os colaboradores negros representavam 45,1% e ocupavam 24,8% dos cargos de liderança, percentuais muito próximos da meta.

O estudo “Mulheres na Liderança” revela que mais empresas têm realizado ações voltadas a mulheres pardas e pretas. Foram 57% em 2022 contra 49% no ano anterior. Entre os programas mais frequentes estão treinamento de diversidade e vieses inconscientes (48%), incentivos a grupos de afinidade para mulheres pretas e pardas (43%) e monitoramento da proporção de colaboradores pretos ou pardos (44%).

Para Lia Fonseca, sócia da PwC Brasil, o esforço para trazer as pessoas pretas e pardas para a liderança tem de ser de todos, uma vez que a principal barreira ainda é a falta de conscientização e de concessão de oportunidades iguais para todas as pessoas. “Enquanto tivermos cargos de liderança ocupados predominantemente por homens e brancos, teremos dificuldade em quebrar esses tabus”, afirma.

Com 30,7% dos colaboradores pretos e pardos, sendo 17,3% mulheres em dezembro de 2022 – em 2021, eram 27,2%, sendo 15,5% mulheres – a PwC Brasil conta com quatro programas voltados à grupos minoritários, com destaque para o Programa de Sponsorship para Mulheres, que já apoiou 64 mulheres que ocupavam cargos de direção e tinham ambição de se tornarem sócias. Dessas, 24 concretizaram o objetivo, entre elas, Lia Fonseca; o Black as Manager, de aceleração de carreira para profissionais negros, que contou em duas edições com a participação de 42 mulheres negras. “Desde a criação do programa, 66,7% das mulheres receberam uma promoção ou registraram pelo menos uma evolução na carreira”, afirma Fonseca.