Um dos incentivos nessa direção foi a edição do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, instituído pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

A jurisprudência sobre litígios relativos aos direitos da comunidade LGBTQIA+ tem avançado cada vez mais. Este ano, por exemplo, o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu que as medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha devem ser aplicadas também para casais homoafetivos masculinos e mulheres trans.

Até hoje, o julgamento mais emblemático da Corte sobre o tema foi o reconhecimento, no ano de 2011, da união homoafetiva. Mas o Judiciário trabalhista também tem dado decisões importantes, no sentido de reconhecer os direitos de toda a população LGBTQIA+.

Um dos incentivos nessa direção foi a edição do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, instituído pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) no ano passado. A medida ainda estimula a elaboração de políticas internas nas empresas para evitar discriminação e preconceito.

Abaixo, o advogado Henrique Mazzon, do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho pela USP, responde a seis perguntas sobre o assunto:

1. Na sua visão, como o Judiciário vem julgando as questões LGBTQIA+?

Ainda que de forma gradual, o Judiciário tem evoluído no reconhecimento de direitos da população LGBTQIA+. Decisões emblemáticas demonstram avanços, como o reconhecimento da união homoafetiva e da inclusão do nome social em documentos oficiais. Contudo, ainda há importantes lacunas, como a garantia do uso do banheiro por pessoas trans de acordo com sua identidade de gênero.

2. Como a Justiça do Trabalho tem interpretado casos de discriminação contra pessoas LGBTQIA+ no ambiente corporativo?

A Justiça do Trabalho tem reconhecido a ocorrência de discriminações contra pessoas LGBTQIA+ e responsabilizado empregadores. Contudo, as indenizações fixadas, em muitos casos, ainda são modestas diante da gravidade das violações, na minha visão. É imprescindível que se promova maior sensibilidade judicial para efetivar caráter pedagógico das condenações e inibir práticas discriminatórias. Além disso, o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, instituído pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) em 2024, reforça que a magistratura trabalhista pode e deve adotar, quando necessário, interessantes medidas atípicas, tais como a interrupção de condutas discriminatórias, a alteração de políticas internas, a realização de cursos de letramento e implantação de canais de denúncia e programas de compliance antidiscriminatório.

3. Empresas com políticas em prol da diversidade ficam em vantagem se processadas por causa de preconceito entre empregados da comunidade LGBTQIA+?

Embora as empresas não estejam isentas de responsabilidade — pois respondem pelos atos de seus prepostos e têm o dever legal de garantir a higidez do ambiente de trabalho —, a existência de políticas robustas de diversidade pode demonstrar boa-fé e esforço preventivo, contribuindo para a defesa da empresa. Além dos ganhos reputacionais, a conscientização interna pode reduzir significativamente o risco de atos discriminatórios.

4. O CNJ elaborou um protocolo de perspectiva de gênero, que abrange as pessoas LGBTQIA+, a ser aplicado pelo Judiciário. Isso vem ocorrendo?

Sim. Já há várias decisões que aplicam o protocolo, reconhecendo as vulnerabilidades específicas da população LGBTQIA+. A criação do protocolo decorreu da condenação do Brasil pela Corte Interamericana de Direitos Humanos em caso emblemático de feminicídio (Márcia Barbosa de Souza vs. Brasil). O documento é um avanço relevante, pois elucida as diversas formas de discriminação e fornece parâmetros objetivos para que magistrados e magistradas julguem com o devido olhar à desigualdade estrutural.

5. Recentemente, foram publicadas várias decisões de condenação a empresas que não permitiram a trabalhador trans o uso do nome social no crachá. Qual a legislação e a pena para esse tipo de conduta?

Embora não haja uma lei específica para a questão, a garantia do respeito do nome social decorre diretamente dos direitos da personalidade e da dignidade da pessoa humana, fundamento central da nossa Constituição Federal. Impedir o uso do nome social viola frontalmente tais princípios e tem ensejado indenizações por danos morais em casos de negligência ou desrespeito intencional e reiterado.

6. Outra situação comum no Judiciário é a vedação de acesso por trans ao banheiro do gênero com o qual se identifica. Como está a jurisprudência?

Ainda não há jurisprudência pacificada. Porém, recentemente, um caso paradigmático foi julgado pelo Supremo Tribunal Federal (Recurso Extraordinário n. 845779), que inicialmente reconheceu a repercussão geral do tema. Após dez anos sem julgamento do mérito, a Corte voltou atrás e afastou a repercussão geral, levando à improcedência da ação, que infelizmente deixou a autora sem qualquer indenização ou reparação. Ao menos, outros processos sobre o tema seguem em tramitação no STF e podem levar à mudança deste cenário e pacificar a jurisprudência, tendo sido distribuídos aos Ministros(as) Cármen Lúcia (ADPF 1169), Flávio Dino (ADPFs 1170 e 1171), André Mendonça (ADPF 1172) e Gilmar Mendes (ADPF 1173).