Para oferecer um programa realmente diverso é preciso preparar gestores e entender os obstáculos enfrentados pelos jovens negros.

Para oferecer um programa de iniciação de carreira realmente diverso, não basta abrir inscrições, comunicar as chefias e esperar que os estudantes apareçam. De acordo com especialistas, e tendo em vista que o racismo é estrutural no Brasil, ocupar lugares tradicionalmente brancos coloca uma série de dificuldades para os profissionais negros – estagiários ou não.

Em cinco grandes empresas ouvidas pelo Valor sobre os principais passos para organizar programas para jovens negros, há preparação dos líderes que recebem as turmas, com treinamentos sobre letramento racial e vieses inconscientes. Também entram na pauta o acesso a posições de liderança e cursos para reparar necessidades específicas, como a falta de domínio do segundo idioma.

Uma análise da Companhia de Estágios com dados de 3.347 estudantes pretos e pardos admitidos em programas de estágio entre 2018 e 2020 sinaliza desigualdades em características curriculares, como o nível de inglês. O número de negros aprovados em língua inglesa é menor do que o de brancos: 33% dos selecionados afirmaram ter inglês avançado, contra 54% dos colegas brancos. Do total da amostra, 55% são mulheres, com idade média de 23 anos, e 38% vêm de escolas públicas.

“As necessidades dos estagiários variam, o importante é que o time de recursos humanos da empresa faça uma escuta ativa para entendê-las”, diz Renata Maiorino, diretora de desenvolvimento humano do Mattos Filho. “A experiência do estágio cumpre o seu papel quando proporciona oportunidades de aprendizagem e conhecimento profissional para todos.”

Para José Vicente, fundador e reitor da Universidade Zumbi dos Palmares, com 1,5 mil alunos, alguns requisitos de ingresso a estágios, como a exigência da língua inglesa, podem limitar o acesso. A instituição, criada e gerida por negros, foi concebida para minimizar questões ligadas às dificuldades de inclusão dos negros e das classes menos favorecidas na educação superior e no mercado de trabalho. Desde 2018, mantém iniciativas para auxiliar a entrada de jovens em grandes empresas.

Na opinião de Raphael Vicente, coordenador da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, movimento com mais de 50 companhias que movimentam R$ 1,3 trilhão em faturamento, o estágio ideal para todos, e não só para o negro, é o que contempla aspectos da sociedade em que o empregador está inserido.

Na prática, diz, é importante que a companhia tenha objetivos definidos. “Qual é o percentual de participantes negros esperado? E o total de finalistas?”, questiona. “Os entrevistadores utilizarão critérios claros de seleção?”

Nascido no Quênia, e no Brasil há cinco anos, John Mwangi, 33, começou a estagiar na Bayer em fevereiro. Acredita que já teve problemas de admissão em estágios por ser negro. Antes de entrar na multinacional alemã, fez três entrevistas e diz que passou por momentos desconfortáveis em duas.

Na primeira, apesar de ter ido bem em uma prova de matemática, português e conhecimentos gerais, um candidato com nota inferior ganhou a vaga. Em outra, foi informado que só poderia trabalhar com o público africano. “Mas vou em frente porque foguete não volta atrás”, afirma.

Aluno do sétimo período de administração na PUC São Paulo, é responsável, no estágio da Bayer, por relatórios financeiros de apoio e análise de risco de crédito a clientes e terceirizados. “Sou o único da família em um curso superior”, diz ele, com nove irmãos.

Para Vicente, da Iniciativa Empresarial, o desafio das chefias é entender se há estereótipos estabelecidos nos recrutamentos. O acesso para ocupar posições de chefia também precisa ser pensado. “Ou a empresa faz uma revisão dos gargalos de ascensão ou os estágios tendem a não ter resultados práticos”, avisa.

Na visão de Patricia Pugas, diretora executiva de gestão de pessoas do Magalu, que criou um programa de trainees exclusivo para negros em 2020, companhias que pregam o valor estratégico da diversidade nos negócios não podem ignorar a falta de talentos negros em postos de decisão.

No final de 2019, o grupo de mais de 45 mil funcionários fez uma pesquisa e descobriu que 53% do quadro é formado por pessoas negras, mas apenas 16% estão em cargos de chefia. “Por isso criamos a ação de trainees, o caminho mais curto para chegar ao topo”, diz. A iniciativa recebeu mais de 22 mil inscrições para 19 vagas.