Agenda étnico-racial ganha espaço no último ano com programas para ascensão dos profissionais.

Desde junho de 2021, o executivo Maurício Rodrigues ocupa a presidência da divisão agrícola da Bayer na América Latina. Engenheiro civil com especializações em finanças dentro e fora do país, Rodrigues estruturou nos últimos anos a transição de CFO, cargo que ocupara desde 2018, para CEO, por meio de processos de avaliação de talentos e de sucessão na Bayer. “Esses processos me proporcionaram olhar para outras possibilidades na minha própria carreira que anos atrás eu não enxergava.” Como CEO, ele tem o desafio de acelerar a transformação digital e a transição sustentável do negócio e diz que fomentar um ambiente inclusivo é chave para chegar lá.

Patrono do grupo de diversidade racial BayAfro e mentor do programa de trainees exclusivo para negros da Bayer lançado em 2020, Rodrigues avalia que do ano passado para este a sociedade brasileira ampliou o debate e as oportunidades para profissionais negros no mercado de trabalho, “entendendo mais que é preciso reparar desigualdades históricas”. “No entanto, a quantidade de pessoas negras nas lideranças de organizações ainda é uma exceção.”

Estudo do IBGE de 2019 aponta que somente cerca de 30% dos cargos gerenciais no país são ocupados por pessoas negras. Em 2020, um levantamento do Vagas.com com 238.636 candidatos, sendo 125.745 negros, indicou que esse perfil só é maioria em posições operacionais (47,6%) e técnicas (11,4%). Em cargos de nível pleno, profissionais negros representavam 8,9% do total e na direção ocupavam 0,7% das posições. Já em 2021, em uma pesquisa do Instituto Guetto com 245 profissionais negros, apenas 15,5% deles afirmaram existir profissionais negros que trabalham em cargos de dono ou sócio, vice-presidente ou diretor.

Ter referências negras ocupando a liderança é tão importante quanto ações que garantam acesso, formação e oportunidades, defende Darla Sierra, 36, executiva recentemente promovida ao posto de coCEO da empresa de agentes autônomos VLGI. “Representatividade importa e muito. Quando outras meninas me veem voltando de uma licença maternidade e sendo promovida, ou porque me veem e se parecem comigo, elas se enxergam possíveis.” Estudante de escolas públicas, com formação em informática industrial e superior em Letras, Sierra afirma que foi fundamental em seu começo de carreira um curso de inglês no exterior.

Foi o que abriu as portas no mercado financeiro, quando ela entrou no HSBC para ser caixa e depois passou a atender clientes de alta renda. Dali, seguiria para atuar com gestão de patrimônio no Itaú, até ser convidada há quatro anos para construir a VLGI por Hugo Villas, executivo com quem divide a gestão. Morando em Washington, nos Estados Unidos, por escolhas familiares, ela tem o desafio de gerenciar a cultura da empresa que fez três fusões e hoje assessora R$ 3 bilhões em investimentos. Atrair talentos diversos e trabalhar a carreira do agente autônomo no Brasil também fazem parte de seu trabalho. Diz que “por vir de uma família miscigenada”, sua consciência étnica só começou a aparecer mais nos últimos anos. “Foi quando olhei para minha carreira e percebi que nunca tinha conhecido entre meus pares alguém com meu fenótipo.”

No comando do Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP), Cristina Pinho avalia que sofreu mais em sua carreira por ser mulher dentro da indústria de óleo e gás do que por sua cor, o que hoje ela reflete também ser fruto do colorismo no Brasil. “Minha bisavó era filha de escravos, mas meus amigos não me viam como preta porque poucos sabiam que meu pai era preto.” Foi seu pai, contador que chegou a níveis gerenciais no Ministério da Fazenda, que sentiu mais o racismo estrutural, diz Pinho. “Ele precisou provar sua competência com mais trabalho, boas roupas e maiores demonstrações culturais nos meios que frequentou.”

Formada em engenharia mecânica, Pinho diz que sua ascensão na Petrobras à nível de gerência foi consequência da sua disposição de buscar trabalhar em diversas áreas – manutenção até engenharia – ao perceber que não iria subir verticalmente. “Fui fazendo um caminho circular, para acumular experiências, aumentar networking e identificar mentores – na maioria homens – que me ajudariam.”

Ao se aposentar em 2018, participou do Programa Diversidade em Conselho do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa e ingressou em agosto do ano passado no conselho de administração da Ocyan. Desde então, viu outras executivas negras chegarem aos conselhos. Hoje, está se especializando em ESG para conselhos e atua no programa “O mar também é delas”, que visa abrir portas a mulheres – brancas e negras – na área de operações offshore. Diz que as empresas possuem o papel de reconhecer que a diversidade é boa para o negócio, mas que também é preciso fazer isso porque há uma “injustiça a ser reparada”.

Leticia Rodrigues, sócia-fundadora da consultoria Tree Diversidade, avalia que há uma evolução na agenda étnico-racial de 2020 para 2021, traduzida na demanda por programas de letramento racial e de desenvolvimento para talentos negros ascenderem à liderança. Tom Mendes, diretor do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), diz que essa demanda é mais forte em grandes empresas e pouco vista dentro de pequenas e médias. De forma geral, Vitor Del Rey, presidente do Instituto Guetto, diz que há maior conscientização, mas ainda é difícil atrair a alta liderança para os treinamentos. “E quando vêm, parece que querem uma fórmula mágica para aumentar a representatividade negra e essa fórmula não existe.”

Liel Miranda, CEO da Mondelez Brasil e presidente do Mover – movimento por equidade racial que reúne 47 empresas – afirma que é preciso mudar a forma de recrutar, desenvolver e reter talentos para não deixar que a “liderança tenha a mesma cara, perfil e formação”. “Para fazer isso, indo além da inclusão em si, é preciso fornecer oportunidades à formação e inglês aos que precisam para subir na organização. E não é paternalismo isso. É fornecer as mesmas oportunidades para grupos diferentes.”

O Mover estabeleceu capacitar 3 milhões de pessoas e levar 10 mil negros a cargos de liderança até 2030. Miranda acredita que o objetivo é plausível porque há uma meta clara, um orçamento definido (R$ 15 milhões por ano) e um tempo acordado para chegar lá.

Para Rodrigues, da Bayer, o desafio do mercado para que ele não continue sendo exceção é ir além da conscientização, estabelecendo mais metas e trabalhando a interseccionalidade dentro da esfera geral de diversidade. “Essa maior visibilidade como CEO tem um papel importante não apenas na minha representatividade como um líder negro, mas também na ampliação dos fóruns dos quais participo e, consequentemente, dos ambientes em que posso influenciar com o tema. Mas essa agenda precisa ser uma responsabilidade de todos os líderes.”