Tema começa a ganhar espaço de forma mais consistente nas empresas, mas iniciativas são limitadas.

O ano de 2020 foi marcante para a pauta de diversidade e inclusão (D&I). Essa é a visão de Ricardo Sales, consultor, pesquisador e sócio da Mais Diversidade. “Representou um ponto de virada”, afirma o especialista, que atua nessa agenda desde 2005.

O atual momento-chave se deve a quatro fatores. O primeiro é a pandemia, que deixou ainda mais evidente a questão das desigualdades. “Houve um escancaramento”, diz Sales. O segundo foi a morte do americano George Floyd em maio de 2020, “que sem sombra de dúvida representou um ponto de virada importante, com mais empresas se posicionando e assumindo compromissos públicos em relação à diversidade”. O terceiro item é a agenda ESG – sigla em inglês para boas práticas ambientais, sociais e de governança -, que ganhou protagonismo inédito, fazendo com que o tema, apesar de não ser novo, chegasse à mesa da liderança e dos conselhos. Por fim, Sales cita a eleição nos Estados Unidos, “pelo que tem de simbólico e pelo que tem de concreto”.

O especialista lembra que Joe Biden e Kamala Harris assinaram alguns compromissos fundamentais quando foram eleitos, sendo um deles o enfrentamento ao racismo estrutural. “O que acontece na sociedade impacta as organizações, e isso chega no Brasil tanto pelas filiais das multinacionais quanto porque as empresas brasileiras estão conectadas a esse movimento global”, afirma.

É uma agenda que vem avançando, não há dúvidas, e que ganhou novos contornos recentemente. Mas o caminho ainda é árduo. Sales exemplifica dizendo que, desde que trabalha com o tema, precisa responder a uma pergunta quando chega nas empresas: “por que falar sobre isso?”. Em 2020, segundo ele, essa questão mudou. “Raramente eu preciso explicar ‘para que mexer com isso’. A pergunta é como trabalhar essa temática.”

Outro exemplo do avanço da agenda da diversidade e inclusão é que, pela primeira vez, em 2021, o assunto entrou de forma consistente no relatório “Prioridades dos Conselhos de Administração – Argentina, Brasil e Chile” elaborado anualmente pela EY. Carolina Queiroz, coordenadora do estudo e diretora-executiva de family business da EY no Brasil e América Latina, diz que na edição de 2020 havia uma só pergunta sobre o tema. “Este ano foram mais perguntas porque diversidade e inclusão vêm ganhando força diante das pautas mais estratégicas das organizações, e queríamos entender a visão dos conselheiros a respeito do tema”, relata.

As respostas mostram o caminho que ainda precisa ser percorrido. Entre as empresas ouvidas, 78% ainda não têm um comitê de D&I e 82% não possuem orçamento específico destinado a essa área. “A pauta está entrando nas organizações, mas não há orçamento, ainda não se faz muito investimento”, diz Carolina.

Bruna Arruda, coordenadora da comissão de diversidade do Insper, ressalta a importância da criação dos comitês de D&I. “Cabe a esses comitês sensibilizar as lideranças das empresas”, afirma. “Quando isso acontece, entra no planejamento estratégico da organização e se criam metas e recursos para trabalhar o tema.”

Ainda que diversidade e inclusão não estejam na lista de prioridades dos conselhos no relatório da EY em 2021, o assunto perpassa as prioridades listadas, como gerenciamento de riscos, inovação e disrupção e critérios ambientais, sociais e de governança. “Todas as temáticas que saíram no relatório falam da necessidade de ter uma liderança com perfil diverso, que vai agregar nessas pautas”, afirma Carolina. “A gente vê o tema subindo para a pauta dos conselhos”, afirma Djalma Scartezini, gerente sênior de consultoria para diversidade e inclusão da EY no Brasil e América do Sul. “Algumas escolas têm, inclusive, trazido o tema na formação dos conselheiros.”

Para ele, que trabalha com o tema da diversidade há mais de uma década, a discussão do assunto nos conselhos pode trazer impactos relevantes no futuro próximo. “Quando chega no conselho, que vai discutir prioritariamente resultados, a empresa começa a se questionar como ela não reflete o público que atende”, diz. “Que empresa estaria disposta a ‘abrir mão’ desse nicho de mercado? Nicho que, na verdade, não é nicho, é a maioria demográfica? A discussão no conselho fala sobre rentabilidade e o que a empresa está perdendo quando não olha para grupos minorizados.”

Hoje, no Brasil, segundo Sales, são as empresas que estão puxando a agenda da diversidade. “Temos iniciativas pontuais nos Estados e municípios, e o governo federal fala disso o tempo todo, mas para polarizar e criar conflitos, e não para propor políticas públicas. É algo que a gente precisaria. As empresas estão fazendo um trabalho interessante, mas a responsabilidade de olhar para esse assunto é compartilhada, não é exclusiva do meio empresarial”, diz.

Mara Turolla, gerente de desenvolvimento de talentos, diversidade e inclusão da consultoria de recursos humanos LHH, trabalha com o tema há dez anos e também vê um papel relevante das empresas para promover a diversidade e inclusão na sociedade. “Há mais esforços das organizações do que de governos”, comenta. “E as empresas têm impacto tanto no público interno, que leva isso para suas vidas fora da organização, como ao influenciar o ecossistema onde estão inseridas, levando a agenda para seus fornecedores. É um efeito em cadeia importante.”

As ações de D&I na publicidade de empresas, quando apresentam um casal homoafetivo, por exemplo, são outro ponto ressaltado por Mara. “O que aparece na mídia tem muito impacto na sociedade.”

Ela vê com otimismo o futuro da D&I no Brasil. “Não vemos o avanço na velocidade que gostaríamos, está longe do que deveria estar, mas está andando.” Sales diz ter um otimismo cauteloso. “A pauta está se organizando”, afirma. Ele cita uma pesquisa feita pela Mais Diversidade em novembro de 2020 com 293 empresas. Dessas, 65% disseram que não têm estratégia e planejamento de D&I. A maioria realiza ações pulverizadas. “Aí há um ponto de contradição, porque tudo dentro de uma empresa é planejamento. Como diversidade e inclusão vai ser tratada sem planejamento? De forma solta, pontual? As empresas têm que trazer o tema para o centro da estratégia e ter um plano”, recomenda. O futuro dirá se isso vai, de fato, acontecer.