Pesquisa com 5 mil profissionais mostra a influência do sentimento de pertencimento na retenção de talentos.

O sentimento de pertencimento e inclusão em uma organização impacta diretamente a atração e retenção de funcionários. Profissionais que se sentem menos incluídos no trabalho são oito vezes mais propensos a procurarem outro emprego e têm 17 vezes mais chance de não recomendar a empresa em que trabalham. Esta é a principal conclusão de uma nova pesquisa da consultoria Bain & Company com 5 mil profissionais de 4 países sul-americanos, incluindo 1,9 mil do Brasil.

Da amostra, mais de 2 mil são de posições gerenciais ou executivas – e há representatividade em termos de gênero, orientação sexual, raça e etnia. “Estamos vendo mais investimento, mais posições de Chief Diversity Officer, líderes de áreas específicas de diversidade, mas gostaríamos de mapear se quem está entrando ou quem está na força de trabalho estão se sentindo de fato incluídos”, afirma Luiza Mattos, coautora do estudo, sócia da Bain & Company e integrante do Young Global Leaders do Fórum Econômico Mundial.

A pesquisa indica que não necessariamente. Do total, menos da metade (46%) se sente incluído em suas empresas. As diferenças mais visíveis nos níveis de inclusão foram em relação ao nível hierárquico dos respondentes: 70% dos respondentes em cargos sêniores (diretores, vice-presidentes e presidentes) se sentem totalmente incluídos, enquanto apenas 41% dos funcionários de cargo de entrada se sentem totalmente incluídos. “O que mostra que há pontos cegos na liderança a respeito do que é inclusão em suas empresas.”

Mas como medir e entender a inclusão?

“Diferentemente da diversidade, que é algo quantitativo e visto, medido, por exemplo, no número de contratação ou promoções de grupo subrepresentados, a inclusão é mais complexa”, reflete Mattos. As respostas dos entrevistados dos quatro países sobre o que significa inclusão no local de trabalho convergem em torno de quatro fatores principais: fazer parte de equipes diversas, ter opiniões e ideias ouvidas, sentir que a identidade é única e valorizada e sentir apoio para aproveitar as mesmas oportunidades que os colegas. Mas a pesquisa indica que ao analisar populações diversas específicas alguns fatores se sobressaem e outros surgem com peso.

“No recorte Brasil, vimos que para as mulheres negras o que impacta inclusão é ter visibilidade no trabalho e acesso a mentorias e desenvolvimento profissional”, afirma Luiza. No Brasil, aliás, dentre as mulheres que não se sentem incluídas, somente 24% acreditam que são promovidas para cargos de gerência na mesma velocidade que homens. Já para a população LGBTQIA+ brasileira, aspectos comportamentais como respeito aos limites pessoais e feedback transparente pesam mais.

Outra conclusão geral do estudo indica que funcionários que trabalham em ambientes mais diversos e inclusivos são 4 vezes mais propensos a serem criativos e a desafiar o status quo no trabalho. “Em um mundo onde organizações buscam de todas as maneiras se reinventarem e estão enfrentando um cenário econômico cada vez mais desafiador, esses dados mostram o quanto a inclusão pode ser também estratégica”, diz Mattos.