Estudo global do BCG, incluindo o Brasil, mostra que a lacuna não desaparece com a progressão na carreira.

O nível socioeconômico do trabalhador impacta seu senso de pertencimento dentro da empresa onde atua, e isso é válido também para quem ocupa cargos de liderança.

Essa constatação surgiu em um estudo global recente do Boston Consulting Group (BCG), antecipado ao Valor. A pesquisa ouviu 27.800 profissionais em 16 países, sendo 2.007 no Brasil, e mostra que pessoas que cresceram em contextos de maior desvantagem financeira relatam, em média, um índice de inclusão 13 pontos menor do que seus pares mais privilegiados. Em posições executivas, globalmente, essa diferença chega a 14 pontos, indicando que a lacuna não desaparece com a progressão na carreira. Os respondentes são de 19 setores da economia, desde profissionais em início de carreira até a liderança sênior.

Cecilia Aureliano, diretora executiva e sócia do BCG, comenta que essa diferença ocorre porque a origem socioeconômica impacta diretamente o acesso a recursos que sustentam a progressão na carreira.

Segundo o levantamento, profissionais de origem desfavorecida são 38% menos propensos a sentir que se beneficiam de redes profissionais, 30% menos propensos a desenvolver competências comportamentais (soft skills) e 24% menos propensos a se sentir confortáveis assumindo riscos. Além disso, a pesquisa revela que apenas 20% desses profissionais conseguem ser autênticos no ambiente de trabalho, contra 43% daqueles que vieram de contextos privilegiados. “A combinação desses fatores resulta em menor senso de pertencimento e menor segurança psicológica, explicando o gap observado no índice de inclusão”, diz Aureliano.

A pesquisa mostra que a diferença no índice de inclusão associada à origem socioeconômica persiste em todos os níveis hierárquicos e se amplia à medida que as pessoas avançam na carreira, atingindo o pico em cargos executivos. “O estudo destaca que, diferentemente do que ocorre com outros grupos sub-representados, como mulheres e minorias raciais ou étnicas, a progressão na carreira não reduz o sentimento de não pertencimento para profissionais de origem socioeconômica desfavorecida”, afirma Aureliano. “Mesmo em posições de liderança, eles continuam sendo o grupo que se sente menos incluído.”

Ela comenta que, à medida que os profissionais avançam na carreira, a experiência de trabalho passa a depender cada vez mais de fatores informais, como redes de relacionamento, normas culturais implícitas e expectativas não explicitadas sobre comportamento e liderança. Para pessoas que cresceram em contextos de maior desvantagem socioeconômica, o acesso a esses códigos tende a ser mais limitado, diz a executiva.

“A pesquisa indica que esses profissionais são menos propensos a se beneficiar de redes profissionais, menos expostos a oportunidades de desenvolvimento e mais cautelosos em assumir riscos”, explica. “Esse conjunto de fatores contribui para a manutenção — e intensificação — do sentimento de não pertencimento justamente nos níveis mais seniores da organização.”

Aureliano diz que o estudo deixa claro que, para avançar de forma consistente na agenda de inclusão, as empresas precisam ampliar o foco para além das dimensões tradicionalmente mais debatidas, como gênero e raça. “A origem socioeconômica emerge como uma das variáveis menos visíveis  e, ao mesmo tempo, mais determinantes da experiência de inclusão no trabalho.”