A atualização da NR-1 reposiciona a saúde mental como eixo das relações de trabalho e pressiona empresas a rever práticas de gestão em um cenário marcado pelo avanço de afastamentos por transtornos emocionais. A norma, criada em 1978 com foco na saúde física, passa a exigir das organizações ações voltadas também ao bem-estar psicológico, ampliando responsabilidades e trazendo novas incertezas para o ambiente corporativo.

A mudança ocorre em meio a um quadro crescente de licenças por ansiedade e depressão. Em 2025, o Brasil registrou 546.254 afastamentos por transtornos mentais, com impacto direto no sistema previdenciário. O número recorde representou um aumento de 15,66% em relação a 2024, segundo dados da Previdência Social. No cenário global, estudo divulgado em 2024 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), indica que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, a um custo de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.

Os dados reforçam a dimensão do problema e colocam o tema no centro das decisões empresariais. Em um ambiente marcado por mudanças constantes e avanço tecnológico, as organizações deverão ser capazes de traduzir a exigência legal em mudanças efetivas no cotidiano de trabalho. A avaliação é de que os números refletem uma realidade que ultrapassa o ambiente corporativo. Fatores como instabilidade econômica, transformações sociais, efeitos da pandemia e mudanças no mercado de trabalho influenciam diretamente o aumento dos casos. “Temos de entender, como gestores, o contexto em que estamos e o que podemos fazer para ampliar o ambiente de bem-estar”, afirma CEO da Sonata, Soraia Schutel.

Há 20 anos trabalhando com lideranças, a psicóloga e psicanalista Luciana Deretti avalia que a nova regulamentação responde a um cenário já consolidado. Para ela, o trabalho ocupa um papel central na vida adulta e não pode ser analisado apenas sob a lógica de produtividade. O ambiente corporativo, segundo a especialista, reúne indivíduos com trajetórias e condições emocionais distintas, o que impacta diretamente a capacidade de desempenho.

Luciana afirma que não é possível separar o profissional da pessoa. Questões emocionais interferem no uso das competências técnicas e fazem parte da trajetória de qualquer trabalhador. A ausência de atenção a esse aspecto compromete tanto o bem-estar quanto os resultados das organizações.

Gestão próxima e bem-estar ajudam na produtividade

A NR-1 contempla a revisão e atualização de programas e processos internos de segurança e saúde no trabalho, impactando na forma como o trabalho é planejado, organizado e executado. Essa nova abordagem pode contribuir para fortalecer a governança e criar ambientes mais produtivos e sustentáveis.

A implementação da norma exige mudanças práticas, como programas de bem-estar, desenvolvimento de inteligência emocional e maior proximidade entre líderes e equipes. A oferta de apoio psicológico, isoladamente, é considerada insuficiente sem um trabalho prévio de conscientização sobre autocuidado e responsabilidade emocional.

O debate também exige transformações sociais mais amplas. O imediatismo, a dificuldade de lidar com frustrações e a busca por resultados rápidos impactam a relação com o trabalho, especialmente entre as novas gerações. A construção de carreira, no entanto, continua dependente de tempo, esforço e continuidade.

Para CEO da Sonata, Soraia Schutel, o cenário exige uma nova abordagem de gestão, baseada na compreensão da complexidade humana. A saúde mental, nesse contexto, é resultado de múltiplos fatores e responsabilidades compartilhadas entre indivíduos, empresas e sociedade.

Apesar das incertezas, a avaliação é de que a regulamentação pode trazer efeitos positivos. Ambientes mais equilibrados tendem a melhorar a performance, reduzir a rotatividade e fortalecer vínculos. Segundo Luciana, em muitos casos, a decisão de deixar uma empresa está mais ligada ao clima organizacional do que à remuneração.

A efetividade da NR-1 depende da forma como será incorporada. Se tratada apenas como exigência legal, seu impacto tende a ser limitado. Quando integrada à cultura organizacional, pode influenciar diretamente a qualidade das relações de trabalho. Para Luciana, a discussão representa um movimento de transformação amplo, que envolve a forma como o trabalho é percebido e vivido.