FABIOLA CORREA/JC

A inclusão de riscos psicossociais na NR-1 coloca empresas diante de um dilema entre avançar na prevenção e lidar com conceitos ainda indefinidos, que podem gerar insegurança jurídica e consequentes disputas na Justiça do Trabalho. As organizações defendem que ainda não têm clareza sobre o que será efetivamente exigido. Isso pressiona o Ministério do Trabalho e indica que a aplicação da NR-1 ainda deve passar por ajustes à medida que empresas, auditores e o Judiciário consolidem entendimentos sobre os novos parâmetros.

“As empresas vêm trabalhando com apoio do Sesi (Serviço Social da Indústria) para estabelecer seus PGRs (Programa de Gerenciamento de Riscos), mas ainda sem saber no que seriam cobradas”, afirma o coordenador do Conselho de Relações do Trabalho (Contrab) da Fiergs, Guilherme Scozziero. Conceitos como ambiente tóxico, assédio ou pressão por resultados não têm parâmetros claros de definição, segundo o executivo, o que abriria espaço para interpretações distintas.

O executivo destaca que o tema se torna mais sensível quando inserido no PGR. Ao incluir um fator no documento, Scozziero considera que a empresa passa a reconhecer formalmente a existência daquele risco. Nos aspectos psicossociais, ele considera que a avaliação depende de contexto e percepção individual, diferentemente de situações objetivas, como exposição a ruído acima de limites técnicos, onde a identificação é direta.

A preocupação se amplia diante da diversidade de realidades empresariais no país. Enquanto grandes companhias têm estrutura para programas internos, a maioria das empresas brasileiras conta com até 50 funcionários, o que limita a capacidade de implementar mecanismos como canais de denúncia ou comissões internas. Para Scozziero, há risco de transferir às empresas responsabilidades que extrapolam sua capacidade de atuação.

O tratamento de denúncias de assédio é um dos pontos mais críticos. Empresários consideram que a falta de critérios pode gerar decisões difíceis, com impacto jurídico. Organizações podem ser questionadas tanto por agir quanto por não agir diante de uma denúncia. A apuração interna também levanta dúvidas sobre limites legais e preservação da intimidade dos trabalhadores.

Para a coordenadora do Núcleo Jurídico Trabalhista e Sindical da Fecomércio-RS Iris Vidaletti, situações do cotidiano podem ser interpretadas como risco psicossocial. O atendimento a clientes em uma loja, por exemplo, poderia criar um ambiente de pressão, gerando estresse. Ao mesmo tempo, muitas condições emocionais não são informadas previamente pelo trabalhador ao buscar um emprego, dificultando a relação direta com o ambiente de trabalho.

Apesar das incertezas, há expectativa de efeitos positivos. A possibilidade de estruturar programas de prevenção e registrar ações podem servir como instrumentos de defesa para as empresas e reduzir afastamentos. “Espero que o objetivo seja alerta de prevenção, evitar danos para o trabalhador”, diz Iris. Até porque o aumento de afastamentos por questões psicossociais preocupa pelo impacto operacional e financeiro. A ausência prolongada de trabalhadores afeta diretamente a atividade das empresas, reforçando a necessidade de medidas preventivas.

Líderes empresariais consideram que as novas exigências da NR-1 geram insegurança jurídica pela subjetividade ao tratar de questões relacionadas à saúde mental. Líderes empresariais e representantes da Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul (Fiergs) e da Federação do Comércio de Bens e de Serviços do Rio Grande do Sul (Fecomércio-RS) destacam preocupação com a cobrança das novas regras. Em abril, foi a vez de o presidente da Federação das Indústrias de São Paulo (Fiesp), Paulo Skaf, reiterar sobre a necessidade de nova prorrogação.

“Como definir o que decorre do ambiente de trabalho do que é pressão, fadiga ou burnout que vem do dia a dia da pessoa?”, questiona o coordenador do Conselho de Relações do Trabalho (Contrab) da Fiergs, Guilherme Scozziero. Para o executivo, a legislação aumenta o risco de problemas de saúde mental serem apenas atribuídos à empresa e destaca a diversidade de realidades no País, com empresas de diferentes áreas e portes e empregados com perfis também distintos.

Outro fator que demanda atenção é a abordagem, quando a empresa procura entender o que pode estar acontecendo com o empregado. Esse momento pode ser mal visto pelo trabalhador. É uma área muito sensível para regulamentar por portaria, por norma, enfim, por lei”, destaca Scozziero.

A coordenadora do Núcleo Jurídico Trabalhista e Sindical da Fecomércio-RS Iris Vidaletti reforça o risco de o empregado achar que estão invadindo sua vida privada, e reforça sobre a dificuldade em especificar o que é doença psicossocial relacionada ao trabalho. Para a advogada, a saúde mental já está contemplada no capítulo V da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da obrigatoriedade de garantir a segurança e a saúde do trabalhador. “Na minha leitura, tudo existe na CLT ou em outra norma regulamentadora”, afirma. Para ela, o que mudou é que agora está descrito e será cobrado com mais rigor.

A publicação do Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, em março, não reduziu as incertezas, considera Iris, que critica a falta de critérios objetivos para mensurar esses riscos. O documento, com cerca de 140 páginas, aborda conceitos como sobrecarga, falta de apoio e assédio, mas não detalha parâmetros para caracterização ou medição dessas condições. Na avaliação da especialista, isso dificulta a aplicação da norma pelas empresas e pode gerar interpretações divergentes.

Em razão da subjetividade e pouca clareza da construção da norma, a Fecomércio defende a prorrogação para aplicação de sanções ou pelo menos que seja aplicado o critério de dupla visita para evitar penalizações indevidas. A preocupação também leva em conta a capacidade de adaptação das empresas, especialmente as pequenas. A falta de diretrizes detalhadas tem gerado insegurança jurídica entre empresários.

“A NR-1 está muito ampla. Não tem critérios claros sobre qual questionário utilizar ou como medir esses riscos”, afirma o CEO da Talentflix, Alexandre Abreu. Segundo ele, a tendência é que a aplicação da norma seja ajustada à medida que a fiscalização avance.

A regulamentação determina a adoção do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deixam de ser apenas documentos formais e passam a exigir acompanhamento constante. “Só a documentação não garante conformidade. É preciso monitorar”, detalha Abreu.

As dúvidas no meio empresarial estão relacionadas principalmente à dificuldade de identificar fatores emocionais. “Como a gente mensura saúde mental? É uma temática que exige cuidado para não tratarmos apenas questões subjetivas”, questiona a CEO da Sonata, Soraia Schutel, ao destacar a complexidade do tema em comparação a indicadores físicos.

Outro receio é que a responsabilidade pela saúde emocional recaia integralmente sobre as organizações. Para a psicóloga e psicanalista Luciana Deretti, o ponto central está na forma como a legislação será interpretada e aplicada. “O desafio passa por construir uma mentalidade que enxergue o trabalho como espaço de desenvolvimento também para o indivíduo, associado a propósito e realização pessoal”, considera.

O que trata a NR-1

Estabelece as disposições gerais e os fundamentos do sistema de gestão em segurança e saúde no trabalho (SST) no Brasil. Publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a legislação serve como base para todas as demais normas regulamentadoras. Define as obrigações, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e estabelece diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

• Promover a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
• Estabelecer diretrizes para o GRO, que devem ser seguidas por todas as empresas.
• Definir responsabilidades legais das organizações quanto à segurança e à saúde de seus colaboradores.
• Garantir ambientes de trabalho mais seguros, saudáveis e produtivos, alinhando as práticas empresariais à legislação trabalhista.
• Orientar a elaboração do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), documento obrigatório que sistematiza a identificação, avaliação e controle de riscos.

Introduz alterações no capítulo 1.5 da NR-1, reforçando a necessidade de considerar os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) dentro do GRO. Além disso, traz modificações no levantamento preliminar de riscos, no plano de ação e na participação dos trabalhadores.

A NR-01 passa a incluir os riscos psicossociais, que afetam o bem-estar emocional, físico e social dos colaboradores, como parte essencial do GRO, reforçando a importância da saúde mental no ambiente profissional.

A partir dessa mudança, assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho e ambientes hostis passam a ser analisados com o mesmo rigor que os riscos físicos.

Para gestores, empreendedores e profissionais de RH, entender essas mudanças é essencial para garantir ambientes de trabalho mais seguros, respeitosos e em conformidade com a legislação.

Fonte: Agência de Notícias da Confederação Nacional da Indústria (CNI)

As empresas com funcionários contratados pela CLT passam a ter a obrigatoriedade de identificar e gerenciar os riscos psicossociais, que afetam o bem-estar emocional, social e mental dos trabalhadores. A aplicação de autuação pelas autoridades sobre a NR1 está prevista para começar em 26 de maio de 2026 (salvo nova decisão), e vai incidir também sobre micro e pequenas empresas (MPEs). Empresas que descumprirem a norma estão sujeitas a multas que ultrapassam R$ 6 mil, podendo dobrar devido à reincidência, fraude ou resistência à fiscalização. O Sebrae-SP organizou um resumo sobre as exigências da norma. Confira:

Porque nessas empresas a convivência é mais próxima e os efeitos são sentidos rapidamente. Clima ruim e estresse constante aumentam os erros, a rotatividade e os afastamentos afetando diretamente a produtividade e a competitividade do negócio.

Nos pequenos negócios, a rotina costuma ser marcada por relações mais próximas entre gestores e colaboradores, além de uma maior informalidade na condução dos processos. Embora essa dinâmica possa favorecer a agilidade e a confiança, também tende a ampliar determinados riscos psicossociais como excesso de carga individual, falhas na comunicação e dificuldade para separar o pessoal do profissional.

• Os funcionários acumulam tarefas por conta de equipes enxutas.
• Falta de preparo em comunicação leva a posturas autoritárias. 62% dos colaboradores em pequenos comércios trabalham mais de 10h por dia.
• Estresse, fadiga e queda de produtividade.

• Falta de preparo em comunicação leva a posturas autoritárias.
• 45% dos colaboradores têm medo de retaliação e silenciam os feedbacks.
• Clima tenso e pouco receptivo.

• Negócios familiares misturam laços pessoais e profissionais.
• Discussões domésticas se misturam à rotina e interferem no clima do time.
• Papéis confusos e falta de clareza.

• Falta de processos estruturados bem definidos para tarefas e denúncias.
• Problemas de assédio ou conflitos são pouco ou nunca reportados aos líderes.
• Clima instável e com alto risco emocional.

1. Recursos limitados: MPEs não têm orçamento para contratar consultorias especializadas em saúde ocupacional, essenciais para diagnósticos precisos.

2. Falta de informação técnica: gestores desconhecem ferramentas de avaliação de riscos, como a matriz da ISO 45003, e confundem saúde mental com “problemas pessoais”.

3. Resistência cultural: em empresas familiares, é comum a resistência a políticas formais, muitas vezes vistas como burocracia desnecessária. Um exemplo frequente é a rejeição a horários fixos.

4. Processos informais: a falta de documentação clara sobre funções e direitos trabalhistas aumenta a sobrecarga e a insegurança jurídica. Poucas MPEs possuem canais de denúncia estruturados.

Nos pequenos negócios, o ideal é começar observando a rotina para identificar riscos psicossociais: excesso de tarefas, falhas na comunicação, conflitos ou cansaço constante são sinais de alerta. Conversas informais, escuta ativa e até um questionário simples ajudam a mapear os pontos críticos. Busque priorizar os problemas mais frequentes e pensar em soluções práticas – como dividir melhor as tarefas, organizar os horários ou abrir espaço para o time se expressar.

Questionários anônimos: ferramentas gratuitas como Google Forms ou Typeform permitem coletar feedbacks sobre carga de trabalho, relações hierárquicas e reconhecimento.

• Reuniões de feedback rápido: conversas curtas (10-15 minutos) com colaboradores, focadas em identificar pontos de estresse.
• Observação direta: monitorar sinais como aumento de atrasos, conflitos ou queda na produtividade.

Integre os riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos existente, descrevendo ações como:

• Redução de jornadas em períodos de alta demanda.
• Rotatividade de tarefas para evitar monotonia.
• Definição clara de metas realistas.

Em pequenos negócios, onde as interações são constantes e mais próximas, estabelecer espaços seguros para troca de ideias, sugestões e críticas ajuda a evitar ruídos, minimizar conflitos e fortalecer os vínculos dentro da equipe.

Cursos rápidos (2 a 4 horas) em plataformas como o Sebrae EAD são ferramentas para apoiar pequenos negócios na construção de ambientes mais saudáveis. Essas formações ajudam empreendedores e suas equipes a entender melhor os riscos psicossociais e a desenvolver habilidades para lidar com eles no cotidiano.

• Comunicação não violenta.
• Identificação de sinais de burnout.
• Prevenção de conflitos e promoção de bem-estar.

Pausas regulares, divisão equilibrada de tarefas e ajustes no ambiente de trabalho contribuem para diminuir o estresse, prevenir desconfortos físicos e melhorar o desempenho da equipe.

• Intervalos programados: pausas de 10 minutos a cada 2 horas para reduzir fadiga.
• Flexibilidade: horários escalonados ou home office parcial pode ser viável mesmo em microempresas.

Criar um espaço seguro para relatar situações de abuso, assédio ou sobrecarga é uma medida essencial na gestão dos riscos psicossociais. Mesmo em empresas de pequeno porte, é possível adotar soluções simples e eficazes para garantir que essas situações sejam ouvidas.

Criar um ambiente saudável não exige grandes recursos, mas atitudes consistentes no dia a dia. Pequenas mudanças podem ter grande impacto no bem-estar da equipe e na prevenção de riscos psicossociais. A seguir, estão algumas práticas acessíveis e adaptáveis à realidade dos pequenos negócios.

Mesmo com estrutura enxuta, é possível adotar ações que melhoram o clima organizacional e reduzem tensões cotidianas:

• Espaços de convivência: uma área simples para pausa e interação já ajuda a reduzir o estresse e promover trocas.
• Acolhimento emocional: escuta ativa e abertura para conversas individuais fortalecem a confiança na liderança.
• Pausas programadas: intervalos regulares ao longo do expediente favorecem a recuperação física e mental.
• Ações de bem-estar: ginástica laboral, e rodas de conversa são práticas que estimulam integração e cuidado.

Uma cultura organizacional inclusiva é essencial para um ambiente de trabalho saudável. Isso envolve respeito à diversidade, garantindo que todas as pessoas sejam tratadas com dignidade, e combate firme a qualquer forma de assédio ou discriminação. Também é importante valorizar o feedback bidirecional, criando espaço para que lideranças e equipes troquem ideias com abertura e respeito. Esse tipo de ambiente fortalece a confiança, reduz conflitos e ajuda a prevenir riscos psicossociais.