Pesquisa mostra que formato deixa funcionários menos engajados e insatisfeitos.

O modelo de trabalho que mais engaja os profissionais brasileiros hoje é o remoto. É o que indica a pesquisa Engaja S/A, que se propõe a medir o engajamentos dos funcionários no Brasil e foi desenvolvida pela plataforma de gestão de benefícios Flash, em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV) e o Grupo Talenses, de recrutamento. Ao analisar o cenário, os pesquisadores da FGV descobriram que 69% dos profissionais que atuam no regime de teletrabalho estão satisfeitos com o ambiente em suas empresas, número que cai para 61% no modelo híbrido e 51% no presencial. Além de estarem mais satisfeitos com o ambiente, os profissionais que estão remotos são mais engajados: a modalidade tem 45% de engajados, contra 40% em outros modelos de trabalho.

Segundo a metodologia do Engaja S/A, profissionais ativamente desengajados (com notas inferiores a 2 em uma escala de 1 a 5) estão insatisfeitos, desmotivados e desconectados dos objetivos e valores da empresa. Por isso, não dedicam energia para contribuir com o sucesso organizacional. Eles podem, inclusive, se tornar detratores da empresa, contagiando outros empregados.

Ainda de acordo com a pesquisa, o modelo presencial é o que apresenta maior nível de pessoas ativamente desengajadas, com 8%. O percentual no remoto é 7% e no híbrido, 5%. A pesquisa ouviu 1.732 trabalhadores de todas as regiões do Brasil, entre agosto e outubro de 2023.

Paul Ferreira, professor da FGV e responsável pelo estudo, explica que o trabalho remoto tem características que favorecem o bem-estar dos funcionários, como a flexibilidade, a economia de tempo com deslocamento, trabalhar em um ambiente onde a pessoa se sente mais confortável e livre, a possibilidade de ter uma alimentação caseira, saudável e mais econômica, entre outras. “Tudo isso ainda permite que os trabalhadores tenham mais tempo livre para se dedicar à vida pessoal”, diz.

Além de aumentar a sensação de bem-estar, continua o especialista, o remoto tem a tendência de aumentar a produtividade dos funcionários, pois diferente do escritório, onde há pessoas para interagir, em casa normalmente há um ambiente mais tranquilo e propício para ter maior foco. “Porém, a maioria das empresas e seus líderes ainda não estão

preparados para uma gestão de pessoas de maneira remota, e o trabalho a distância gera uma sensação de falta de controle e de conexão com as pessoas, já que não é possível vê-las exercendo as suas tarefas”, pontua Ferreira. “Por isso, justificando a falta de produtividade e conexão com a empresa e a cultura corporativa, muitas companhias estão pedindo o retorno aos escritórios, seja 100% presencial ou híbrido.”

Desde setembro do ano passado, a produtora de papeis Klabin está trabalhando no formato totalmente presencial – mesmo que isso desagrade alguns funcionários. “As pessoas não querem voltar [ao presencial], é a minha percepção, as pessoas experimentaram uma vivência de conforto maior [com o remoto], de não perder tempo no deslocamento, do convívio com a família. Quando a gente pergunta, em qualquer pesquisa, não é a primeira opção da maior parte das pessoas voltar ao presencial. Mas temos que fazer a reflexão de que estamos a serviço de uma companhia”, diz Tina Barcellos, diretora de gente e gestão da Klabin.

O retorno ao escritório se deu gradativamente, após o fim da pandemia. Primeiro a empresa adotou o modelo híbrido, com dois dias a distância. A escolha pelo formato totalmente presencial se deu por quatro fatores, explica Barcellos.

 O primeiro é que, dos 18 mil funcionários da companhia, uma pequena parcela tinha a possibilidade de trabalhar remotamente, já que boa parte atua na fábrica. O segundo tem relação com a cultura organizacional. “Muitas pessoas entraram na pandemia, nem se viram [pessoalmente] e começaram a ter um entendimento da cultura pelas reuniões on-line. O presencial, a imersão, traz a pessoa para a mesma página”, diz a executiva. O terceiro fator diz respeito ao aprendizado. “Nosso crescimento na carreira depende também de olhar o que acontece no entorno”, afirma Barcellos. “Um [profissional] júnior que senta ao lado de um sênior vê como ele lida com o problema, toca o projeto, e vê os caminhos que tem que percorrer, como as pessoas interagem. A gente teve desaceleração do ritmo de aprendizagem das pessoas por não verem o que estava acontecendo ao redor”. Por fim, pesou a importância das interações espontâneas. “Elas não acontecem com a mesma frequência no ambiente on-line”, afirma. “Alguém passando, você chama para saber a opinião sobre aquele assunto que está sendo conversado. Consegue pegar provocação de um olhar não viciado.”

A executiva comenta que, racionalmente, as pessoas entendem os benefícios do formato presencial para uma boa dinâmica de trabalho, mas têm a percepção de que, pessoalmente, estão pagando um preço. “A balança empregador versus empregado sempre foi mais forte para o lado da empresa, ‘isso é o que eu ofereço e você se adapta’. Na pandemia isso mudou, a preocupação de preservar a vida das pessoas fez a balança pender para o outro lado. E hoje o mundo está tentando chegar ao equilíbrio”, comenta. “É uma resposta que ainda não se tem.”

Para Alana Mendes, diretora de gente e cultura da Flash, o que se pode esperar desse movimento de retorno ao presencial é uma redução no engajamento, o que também se refletirá em uma redução de produtividade, acredita a executiva. “Outra consequência, que inclusive já vem acontecendo, são trabalhadores saindo das empresas em busca de condições e ambientes de trabalho melhores”, comenta. “É o que vemos em movimentos como ‘great resignation’ e ‘quiet quitting’.”

“A maioria dos líderes não está preparada para uma gestão de pessoas de maneira remota”

Ela pontua, ainda, um outro impacto, menos discutido: o efeito prejudicial à diversidade, já que o trabalho remoto favorece a inclusão de pessoas que têm filhos ou cuidam de parentes, de pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida e de quem mora em periferias, distantes dos escritórios, geralmente.

Fernando Pedro, diretor-geral da Assigna, empresa do Talenses Group, afirma que a preferência dos executivos em relação ao formato de trabalho varia dependendo de diferentes fatores, mas ressalta que, para a alta liderança, o aspecto em relação ao modelo de trabalho já é um dos fatores mais importantes em uma eventual mudança de emprego. “É claro que o pacote de remuneração continua sendo muito importante, mas já não configura mais como o único fator levado em consideração”, diz. A discussão sobre formato de trabalho, ele comenta, está presente em 99% das entrevistas de recrutamento na alta liderança.

Renato Bagnolesi, sócio-gerente da Fesa Executive Search, de recrutamento, corrobora dessa percepção. “O formato de trabalho é uma das primeiras perguntas de um processo seletivo e critério de decisão, antes mesmo de saber o escopo e o salário”, diz. “Muitos profissionais declinam a oportunidade em virtude do modelo adotado pela contratante.”

A fintech PagBrasil, que tem 80 funcionários, também optou pelo formato totalmente presencial, assim como a Klabin. Ralf Germer, CEO e cofundador da startup, diz que nunca acreditou que o trabalho totalmente a distância fosse permanecer, tanto que a empresa comprou um novo escritório em 2021, em Porto Alegre (RS). “Nunca tive dúvidas sobre o presencial”, afirma.

 Quando convocou o retorno, Germer perdeu dois funcionários. Os demais, ele diz, acharam “chato” o deslocamento no início, “mas depois perceberam que é bom abraçar, ter celebração, encontrar os colegas, as pessoas sentiram [que faz bem]”. Para o empreendedor, a colaboração é o ponto-chave da decisão de trabalhar presencialmente. “Essas pequenas conversas deixam o trabalho mais eficiente”.

Germer não diz que um modelo é melhor que o outro, e afirma que tem gente mais eficiente e engajada em casa, e tem perfil que se dá melhor no presencial. “Cada um tem que decidir e, assim, quem não gosta do remoto não vai trabalhar em uma empresa 100% remota [e vice-versa].”

Com 155 funcionários, a Genyx Solar Power entendeu que a produtividade e o aprendizado fluíam melhor com o trabalho presencial, e assim solicitou que todos os empregados retornassem ao escritório em Contagem (MG) – menos os 14 de tecnologia, que estão no formato híbrido. “Quando a gente entra em uma empresa, é comum aprender com profissionais mais experientes, descobrimos atalhos”, afirma Bruno Catta Preta, diretor de relações institucionais da empresa do setor de energia solar. Para ele, essa prática acontece melhor no escritório.

 Quando aconteceu a pandemia, a Genyx tinha cerca de 30 funcionários. “Enfrentamos problemas com os jovens e os recém-contratados, que não conheciam a cultura da empresa”, afirma. “Um vendedor, por exemplo, precisa do gerente em cima, do entusiasmo do colega mais experiente”. Já o time de tecnologia, acredita o executivo, trabalha diferente. “O pessoal de TI e desenvolvimento trabalha com entregas, estão acostumados com um ritmo de trabalho que não precisa ser vigiado.”

Catta Preta comenta que houve uma resistência dos funcionários em relação ao retorno ao presencial, principalmente dos mais jovens, mas pontua que as empresas têm metas e números para entregar. “Se estivesse entregando resultados, continuaria [no remoto]. A empresa cresceu, aumentou volume, mas por outros fatores, não foi pelo home office”. O executivo comenta que a organização chegou a fazer testes, deixando em home office funcionários que queriam esse modelo. “Essas pessoas não acompanhavam a performance do restante da equipe”, diz. “Quando voltaram ao presencial alcançaram a produtividade.”