Caroline Carpenedo, diretora global de pessoas e responsabilidade social da Gerdau, diz que a empresa mudou processos internos para empreender uma transformação cultural e atrelou a remuneração de executivos a metas dessa agenda.

A área de recursos humanos tem um papel fundamental para alavancar a agenda ESG que ultrapassa estimular a diversidade da contratação, defende Caroline Carpenedo, diretora global de pessoas e responsabilidade social da Gerdau. Na empresa, essa atuação do RH envolveu mudar processos internos para empreender uma transformação cultural ao longo dos últimos anos, comunicar mensagens que transmitissem novos valores e comportamentos esperados dos líderes e, desde 2019, alterar as metas que estimulam a remuneração de longo prazo dos executivos. “Tudo são símbolos, comportamentos e sistemas. Ter, por exemplo, um sistema de remuneração que recompensa e reforça comportamentos que queremos da liderança é importante”, afirmou Carpenedo em entrevista à editora de Carreira Stela Campos em live da série RH 4.0.

Atualmente, 20% da remuneração dos executivos da companhia está conectada a dois indicadores ESG: alçar mulheres à liderança e diminuir as emissões de CO2. A meta global da empresa, buscada pelos dez países onde atua, é chegar a 30% de mulheres em cargos de gestão até 2025. Há dois anos, esse número era de 18%; hoje é de 23%. A evolução das metas de diversidade e inclusão é acompanhada trimestralmente pelo conselho de administração.

Recentemente, a empresa incluiu em seu código de ética comportamentos que não seriam aceitos por atacarem, por exemplo, a criação de um ambiente acolhedor e inclusivo. “Já tivemos casos de eventuais desligamentos por entendermos que, mesmo após todo suporte, aquele profissional ultrapassou a linha do respeito.”

Um terço das contratações atuais da Gerdau é ocupada por mulheres, já que a empresa destina em seus programas parte das vagas para esse perfil (no trainee, cem são para o sexo feminino). O desafio da empresa é conseguir aumentar a participação feminina na operação. Parcerias com instituições de formação técnica e um programa específico de contratação aumentaram o número de 2% para 5,5% de mulheres nas usinas. “Ainda é pouco, mas só saímos da inércia do percentual de 2% com ações direcionadas e formação.”

A executiva defende que é preciso garantir que a diversidade e inclusão permeie todos os processos. “Para que ela aconteça, precisamos envolver, comunicar e mapear stakeholders, criar embaixadores, treinar e entender por que algumas pessoas ficam em cima do muro e não querem mudanças.”

Assista a live na íntegra no Linkedin do Valor.