Planos de carreira estruturados, garantir acesso a tecnologias de ponta, além de flexibilidade, são algumas das estratégias das empresas brasileiras para atrair e reter profissionais de TI.

Oferecer planos de carreira estruturados, garantir acesso a inovação e sistemas de ponta e promover uma cultura que preza por aprendizado, autonomia e flexibilidade estão entre as estratégias das empresas brasileiras para atrair e reter profissionais de TI.

É um “combo” que pode ajudar a fazer frente ao assédio de empresas do exterior por desenvolvedores do país e que pagam em moeda estrangeira. “Antes da pandemia, a hora de um desenvolvedor girava em torno de R$ 85 ou R$ 90. Hoje, pagamos de R$ 120 a R$ 150. Não dá para aumentar muito mais, então hoje, mais do que nunca, precisamos ser criativos na atração e retenção”, diz Ricardo Morale, CTO da Freto, startup do setor logístico. “Para gerar o engajamento, precisamos mostrar por que existimos, o que queremos mudar, e criar uma cultura onde eles sintam que têm liberdade para atuar e executar.”

No ZRO Bank, banco digital que permite movimentar bitcoin, a oferta de trabalho e aprendizado em blockchain tem sido um diferencial para atrair desenvolvedores, diz o CTO André Aziz. “Há um grande interesse de muitos por conhecer essa tecnologia e entender como criar produtos nela. Oferecemos isso e treinamento em web 3.0, inclusive para fornecedores e parceiros.” O banco realizou ajustes salariais na casa dos 50% em 2021, como forma de reconhecer os mais qualificados.

No Localiza Labs, área de inovação da Localiza que cresceu de 700 para 1.000 profissionais em um ano, a estratégia de retenção está centrada em construir um ambiente que gere autonomia, seja ágil e ofereça desenvolvimento. “Tem empresa que acha que o profissional de tecnologia está ali para apertar parafuso do negócio, mas ele só fica se sentir que é valorizado, que pode experimentar sem medo, e tenha chance de trabalhar com tecnologias novas”, diz o CTO André Petenussi.

A empresa também vem promovendo uma interação maior com a comunidade de desenvolvedores e criou até um podcast para falar diretamente com ela. Dentro da universidade corporativa, há uma trilha específica para desenvolvimento de carreira em tecnologia. “Essa trilha não existia há três anos e surgiu porque há muitas posições de especialistas e técnicos que não são de gestão. Era preciso que esses profissionais continuassem ganhando desafios e sentindo a progressão, inclusive financeira, como sentem aqueles que sobem como gestores. Isso cria a retenção.” Petenussi diz que a Localiza vê o assédio de empresas estrangeiras como um fator adicional e não preponderante. “A gente já viu casos de gente saindo para trabalhar home office para empresa de fora, mas não tem sido um problema de turnover hoje.”

Na visão de Eduardo Drummond, sócio da consultoria de recrutamento Signium, o caminho da retenção para profissionais de TI perpassa por ter uma empresa que saiba se vender como “vitrine do mercado”, em termos de oportunidades, inovação, liderança e valorize, de fato, com promoções claras. Exigir um modelo de trabalho mais presencial é um tiro no pé, na opinião de Ricardo Basaglia, diretor geral do PageGroup, de recrutamento. “A primeira coisa que os candidatos de tecnologia perguntam é se há home office.”

Questionado se profissionais mais qualificados e experientes de TI estão pedindo mais do que as empresas no Brasil podem entregar, o recrutador diz: “Em recrutamento, quem tem o ouro faz a regra. Nas áreas que faltam candidatos, eles é que têm mais poder de escolha. E, hoje, eles podem trabalhar para qualquer lugar sem sair do Brasil”.