Entre gestoras negras, 86% relatam casos onde trabalham e 68% já foram confundidas com a equipe de limpeza.

Aumentar a inserção de mulheres negras no mundo corporativo vai depender de como cada empresa valoriza o pilar da diversidade dentro da cultura organizacional. Esse esforço pode ser fortalecido desde o recrutamento de funcionárias, com processos seletivos às cegas, que analisam apenas competências, sem expor gênero, raça ou formação; e com o apoio da alta e média liderança, que precisa estar comprometida com metas de inclusão e o direcionamento de carreiras de pessoas pretas.

A análise é de Andréa Cruz, CEO da SERH1, de gestão de carreira para executivos; e de Juliana Kaiser, CEO e fundadora da consultoria Trilhas de Impacto. As especialistas participaram ontem de live que integra uma série de encontros que debate temas da pesquisa “Mulheres na Liderança”, que será divulgada hoje. A quinta edição do prêmio que leva o nome do estudo destaca as empresas com as melhores práticas para a ascensão de executivas. Esta é a quarta edição realizada pela ONG WILL (Women in Leadership in Latinamerica), com metodologia Ipsos, em parceria com o Valor e apoio de “O Globo”, “Marie Claire”, “PEGN” e “Época Negócios”.

“Estamos muito atrasados no tema da inclusão”, diz Cruz, que atua no setor corporativo há 28 anos. “Enquanto 56% da população brasileira é negra, poucas empresas avançaram na participação de profissionais desse grupo em posições de decisão.”

De acordo com um levantamento divulgado em 2022 pela plataforma Vagas.com, de soluções de recrutamento e seleção, apenas 0,4% dos cargos de diretoria no Brasil são ocupados por trabalhadores pretos.

Na opinião da executiva, as corporações que estão evoluindo em planos de diversidade e inclusão encaram o assunto como um ingrediente de geração de valor na cultura organizacional. “A diversidade faz parte do negócio”, assinala.

Uma das principais ferramentas nesse processo, explica, é preparar e envolver a liderança na gestão das carreiras dos talentos negros. “É uma gestão diferente, que precisa de tempo e energia das chefias”, afirma.

Andréa Cruz destaca que estudos mostram que quanto mais mulheres negras ou não negras assumem postos de comando, maior será a diversidade nas companhias. Desde 2021, a SERH1 apoia o Empower Black Women to Senior Leadership (EBWL), de desenvolvimento de profissionais negras em cargos de coordenação e gerência, uma iniciativa da WILL. A primeira edição do programa reuniu 21 participantes, 50 mentores e dez empresas, a maioria dirigida por CEOs mulheres. “Quarenta e dois por cento das alunas tiveram movimentações [promoções] laterais ou internacionais em 12 meses”, garante. Cruz adianta que uma nova edição do projeto está sendo preparada.

Para Juliana Kaiser, “mexer” na cultura das organizações é importante porque o racismo estrutural não poupa mulheres negras em cadeiras de comando. Pesquisa realizada pela Trilhas de Impacto com 155 profissionais – sendo 50,3% com nível superior, pós-graduação ou especialização – aponta que 86% relatam casos de racismo nas empresas onde trabalham.

Os números são assustadores e indicam que as executivas negras, mesmo em cargos de chefia, continuam sendo interpeladas por questões de aparência, afirma. O levantamento sinaliza que a maioria – ou mais de 70% – das gestoras tiveram de responder, em algum momento, a perguntas sobre cabelos; 68% foram confundidas com funcionários da equipe de limpeza e mais de 50% disseram que a cor da pele e o bairro ou lugar onde moravam foram questionados durante a seleção.

“Uma das entrevistadas, graduada na área de finanças, disse que o líder direto, em uma companhia de médio a grande porte, pedia que ela limpasse a sala dele, com uma vassoura, todos os dias”, conta Kaiser, que vai transformar a pesquisa em um livro. “O fenótipo da mulher negra ‘chega’ antes do currículo. Mas ao invés de nos enfraquecer, isso apenas nos fortalece.”

As consultoras lembram que os reflexos do racismo e de injustiças sociais acompanham as profissionais antes do início de suas carreiras. “Como podemos explicar que a mesma quantidade de estudantes que participam de programas de cotas em universidades federais não aparece no mercado de trabalho?”, questiona Kaiser. “As organizações também precisam vencer um viés que sugere que o profissional negro não tem formação acadêmica.”

Para Cruz, futuras candidatas a vagas em corporações precisam se preocupar em fazer networking desde cedo. A falta de contatos no mercado de trabalho ou de referências profissionais dentro da família, que aflige boa parte da população negra e com menos recursos, é um dos fatores que trava a entrada de talentos nas empresas, diz. “Ao contrário da maioria da população branca e mais abastada, que pôde construir relações em boas escolas, no judô ou no balé, parte dos currículos negros tinha questões de escassez e sobrevivência para resolver, antes de chegar à vida adulta.”