Casos como as acusações do ex-presidente da Caixa Econômica evidenciam a urgência de tornar ambientes corporativos mais inclusivos, sobretudo para as mulheres.

 As acusações de assédio envolvendo o ex-presidente da Caixa Econômica Federal Pedro Guimarães acendem uma luz sobre a prática, que ainda é vista em algumas empresas. O Ministério Público investiga o caso. O banco comunicou que desde maio já investiga as acusações sobre casos de assédio, a partir de denúncias. Também afirma que seu canal de denúncias é administrado por órgão externo à instituição.

Para combater assédios no setor, entre outras violências de gênero, o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e região criou em 2019 o programa “Basta! Não irão nos calar!”. A iniciativa surgiu para assegurar apoio às vítimas e buscar a punição dos agressores, seja na esfera corporativa, civil ou penal.

Para Ivone Silva, presidente da entidade, os bancos estão investindo em tecnologia e eficiência, o que tem colocado uma pressão extra nos ombros dos funcionários. “As metas abusivas estão diretamente ligadas com as denúncias de assédio moral, e o fim delas faz parte de uma reivindicação constante do sindicato”, diz.

Casos como o de Guimarães evidenciam a urgência de tornar ambientes corporativos mais inclusivos, sobretudo para as mulheres. Em agosto de 2021, o Itaú Unibanco foi condenado a pagar uma indenização de R$ 50 mil a uma ex-bancária vítima de assédio sexual e moral. De acordo com a ação judicial do caso, a trabalhadora era orientada pelo gerente regional para que “usasse roupas e maquiagens sensuais para captar clientes, inclusive para compensar sua falta de talento”. Cobrança abusiva para cumprimento de metas, ameaças de demissão e de transferência também foram relatadas pela funcionária. Em outubro do mesmo ano, o Sindicato dos Bancários cobrou resposta da empresa sobre esse tipo de ocorrência.

Mulheres negras, de baixa renda têm muito mais a perder”, pontua Nana Lima, da Think Eva

Ao Prática ESG, a instituição financeira enviou um posicionamento institucional segundo o qual a ética e o respeito às pessoas são considerados “valores fundamentais e inegociáveis” na companhia. O Itaú Unibanco destacou que intensificou o canal que mantém há 14 anos, o Ombudsman, responsável pelo recebimento de denúncias, apuração e resolução de conflitos internos.

Além disso, o banco fez, só em 2021, cerca de 70 palestras para mais de 20 mil colaboradores em todo o país em que abordou, de alguma forma, a temática. Os dados integram o Relatório ESG 2021 do Itaú. O documento destaca que a quantidade de orientações realizadas pelo Ombudsman passou de 812 em 2020 para 865 em 2021, enquanto o número de funcionários denunciados saltou de 1.223 para 1.520 no mesmo período. Entretanto, de acordo com o próprio relatório, a maioria (54%) das denúncias apuradas e consideradas procedentes em 2022 resulta em feedbacks e orientações. Outras 24% geraram advertências e 22% tiveram como resolução o desligamento, de fato.

Um instrumentador cirúrgico em um grande hospital de São Paulo, que não quis se identificar, contou ao Prática ESG que espera uma resolução sobre sua denúncia há mais de um ano. Durante um procedimento complexo, conta, o cirurgião passou a ofendê-lo com xingamentos e, em um acesso de fúria crescente, aos gritos, começou a jogar os instrumentos no chão. “Algumas coisas a gente aguenta calado. Mas aquilo foi demais”, afirma o enfermeiro, que resolveu levar o caso à comissão de ética do hospital. “Me pediram para fazer um relatório, por escrito. Fiz, entreguei e até hoje espero uma resposta.”

O episódio, porém, não é isolado. O próprio funcionário relata que em seus dez anos na área da saúde já viu e ouviu muitos outros casos de assédio, sobretudo, moral. “Pela natureza do trabalho, por estarmos lidando com a vida das pessoas em situação de emergência, é um ambiente extremamente estressante e o assédio acabou se naturalizando”, comenta.

Para a presidente da Federação Nacional dos Enfermeiros (FNE), Shirley Morales, com pacientes internados sob estresse e familiares com a mesma condição, “as unidades hospitalares acabam funcionando como zonas de guerra”. Embora a FNE não tenha um quantitativo dos episódios, Morales afirma que o órgão tem percebido aumento nas denúncias sobre assédio moral e outros tipos de violência durante a pandemia. Os casos, diz, são mais frequentes nos hospitais particulares, já que há uma maior fragilidade no vínculo empregatício dos profissionais, que temem perder o emprego com a crise econômica. “Quando há uma situação de vulnerabilidade, o assediador se sente muito mais à vontade”, comenta Morales.

O medo de formalizar uma denúncia deve ser observado em um contexto socioeconômico, a partir dos marcadores de classe e gênero. “Mulheres negras, de baixa renda têm muito mais a perder”, pontua Nana Lima, cofundadora e diretora de impacto da Think Eva, consultoria de inovação social eu busca criar soluções para desigualdades de gênero e intersecções no setor corporativo. Pesquisa da Think Eva em parceria com o LinkedIn feita em 2020 mostrou que 47% das mulheres entrevistadas afirmaram já terem sido vítimas de assédio sexual no trabalho. Uma em cada seis vítimas acabam pedindo demissão.

Apesar das características hostis em determinados contextos laborais, para Lima, a prevalência do assédio – de qualquer natureza – “tem muito mais a ver com a cultura organizacional, com os valores e com a liderança da empresa” do que com a característica do serviço prestado. Isso passa por saber caracterizar a violência sofrida. “Para criar um ambiente de tolerância zero, todo mundo precisa entender o que é assédio”, diz ela.

Um dos cases da consultoria foi um projeto para o Magazine Luiza, em 2018. Na ocasião, a liderança da varejista fez uma pesquisa interna para medir a percepção dos funcionários sobre assédio e quais práticas não deveriam ser toleradas. Os resultados foram compartilhados com Think Eva, que criou uma campanha para capacitar gerentes de lojas e escritórios. “Desenvolvemos materiais em conjunto, treinamentos presenciais e à distância e, desde então, mantemos essa pauta bastante aquecida em nossos canais com o público interno”, afirma Patricia Pugas, diretora-executiva de gestão de pessoas do Magalu.

A empresa tem, atualmente, dois canais de denúncia, além de quatro grupos de afinidade (de pessoas com deficiência, raça negra, mulheres e LGTBQIA+) formados por colaboradores que se identificam com tais causas. “Assédio moral e sexual são condutas inegociáveis dentro da companhia e, se cometidas e comprovadas, há o desligamento imediato, seja qual for o cargo ocupado pelo praticante”, complementa.

Para Margareth Goldenberg, CEO da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360, ter definido o que é veementemente repudiado em uma organização não só é fundamental, como deve ser reforçado antes mesmo de um colaborador ingressar na equipe. “Isso ser dito no próprio processo seletivo, como parte dos valores, da conduta e da cultura organizacional da empresa e deve, ainda, ser reafirmado logo no início (na contratação) para que o profissional entre já identificando o que não é aceitável.” Ainda na avaliação dela, as políticas para coibir assédio devem ser claras e os departamentos envolvidos (como RH, Compliance e Jurídico) precisam ser devidamente treinados.