O escritório de advocacia Hogan Lovells lançou uma nova forma para melhorar as relações no local de trabalho. Caso seus funcionários sofram com algum comportamento inaceitável, como quando alguém assume o crédito pelo trabalho deles ou microagressões relacionadas à idade, gênero ou raça, agora eles podem registrar isso de forma digital, denunciando o problema com discrição para a gerência.

A empresa começou a usar a ferramenta após perceber a “relutância dos funcionários em denunciar incidentes aparentemente ‘menores’, que, no entanto, podem contribuir para que alguém se sinta excluído ou marginalizado”, diz Penny Angell, sócia-gerente da companhia no Reino Unido.

Por outro lado, os críticos da ideia acusaram a empresa de policiamento dos funcionários e de fomentar uma cultura de medo.

Rosie Turner, cofundadora da InChorus, a plataforma usada pela Hogan Lovells e por outros empregadores de vários setores, nega que isso represente “a transformação do ‘woke’ em uma arma”, [referindo-se ao movimento pelo “despertar” da consciência racial e social]. Ela descreve a ferramenta como um “alarme de fumaça”, que expõe problemas antes de se tornarem graves.

“Se você olhar para casos como Uber, BrewDog, Ted Baker”, diz Turner, “o que você sempre vê é que esses grandes comportamentos não acontecem do nada”. As três empresas foram publicamente acusadas por trabalhadores de perpetuarem culturas tóxicas no trabalho.

Turner defende um mecanismo que permita aos funcionários sinalizar problemas de forma mais proativa do que as pesquisas anuais de avaliação e menos drástica do que as queixas formais. “Há pouco entre esses dois extremos. Não é uma questão de policiar comportamentos, mas de detectar pontos de atrito.”

As denúncias em plataformas como essa são anônimas. Além disso, a InChorus e outras firmas com serviços similares não permitem que os funcionários culpem ou identifiquem indivíduos. Isso tornaria os mecanismos “vulneráveis a abusos”, segundo Turner. Entre as microagressões ou comportamentos inadequados que os funcionários podem denunciar estão as suposições de que colegas mais velhos têm dificuldades para lidar com a tecnologia ou comportamentos de intimidação ou menosprezo.

Após o assassinato de George Floyd em 2020, muitos empregadores intensificaram iniciativas de diversidade para promover funcionários de origens sub-representadas. No entanto, após a decisão da Suprema Corte dos EUA em junho de 2023 contra admissões universitárias baseadas em raça, os programas empresariais do tipo passaram a ser atacados, inclusive por figuras de destaque como Elon Musk e o bilionário Bill Ackman, do mundo dos fundos hedge.

No Reino Unido, proteções mais fortes para os trabalhadores, que entrarão em vigor em outubro, vão impor aos empregadores o dever de tomar medidas razoáveis para evitar condutas inapropriadas. A banca de advocacia Travers Smith, por exemplo, atualizou sua política de denúncias de funcionários contra condutas inapropriadas, juntamente com um programa de treinamento para gestores.

De acordo com Turner, o ideal seria que as pessoas falassem pessoalmente ao enfrentar problemas. “[No entanto,] isso ignora as dinâmicas de poder. Você não pode exigir segurança psicológica.” Em vez de ver essas ferramentas como punitivas, os empregadores deveriam usá-las para recolher dados e para compreender os atritos entre colegas. Isso poderia ajudar a identificar necessidades de treinamento ou encorajar pessoas que tenham diferenças de opinião, por exemplo, de diferentes gerações, a compreender as perspectivas uns dos outros. “Essas questões podem parecer muito binárias”, diz Turner. “Na verdade, muitas vezes não são. Há um espaço confuso no meio.”

Plataformas tecnológicas para o envio de reclamações podem melhorar a compreensão, segundo David D’Souza, diretor de profissões no instituto CIPD, uma associação de profissionais de recursos humanos. Por outro lado, elas trazem o risco de criar uma “cultura de denúncias em vez do diálogo direto”. “As organizações precisam definir claramente o que deve ser relatado por esses canais, ao mesmo tempo que promovem conversas diretas entre colegas no momento adequado.”

De acordo com Ethan Burris, professor de administração da McCombs School of Business, da Universidade do Texas, em Austin, esses canais de denúncias também podem “enviar sinais de que não é seguro falar cara a cara”.

Se a liderança está canalizando as pessoas a usar canais anônimos para dizer a verdade, isso pode sinalizar que é arriscado se manifestar.

“Embora as linhas diretas anônimas sejam importantes para o [departamento de] recursos humanos detectar casos de discriminação, assédio e comportamento antiético, se esse for o principal ou único mecanismo para ouvir os funcionários, é uma forte sinalização de que os funcionários devem ter cautela ao dizer a verdade sobre qualquer questão.”

Outro possível problema é que esses sistemas privem a liderança da capacidade de acompanhar o andamento dos casos. “O anonimato, embora importante para proteger a identidade do funcionário, dificulta muito a capacidade dos líderes de […] descobrir o que realmente está acontecendo”, diz Burris. Para ele, porém, seria muito extremo afirmar que sistemas anônimos são prejudiciais para os funcionários. “Eles, sem dúvida, têm seu espaço […], mas precisam ser complementados com outras vias para os funcionários darem seus retornos e ideias; [os líderes precisam sinalizar] que a contribuição dos funcionários é valorizada e que tem impacto para mudar as políticas e rotinas da empresa.”

O que é o mais importante para garantir que a denúncia de microagressões seja mais do que uma maquiagem superficial? Os empregadores precisam tomar ações concretas em resposta ao que ouvem, segundo Burris. “Na ausência dessas ações, os funcionários sentirão, com razão, que a voz deles cai no vazio ou, pior, que haverá consequências graves por dizer a verdade.”