Apenas 1,6% das diretoras e conselheiras são negras, mas especialistas afirmam que há pessoas qualificadas e que falta apenas oportunidade para ampliar essa representatividade.

A política de diversidade da empresa de recrutamento e seleção 99Jobs estabeleceu um conselho de administração formado exclusivamente por seis mulheres negras, com experiências bem-sucedidas, para potencializar perspectivas diferentes e inovar. Todas têm currículos invejáveis, habilidades e competências complementares e pertinentes à estratégia do negócio. Em quatro reuniões ao longo do ano, as seis conselheiras trocaram experiências, aconselharam e desenharam estratégias para a companhia.

No board estão: Benilda Brito, mestre em gestão social, ativista pela Malala Foundation e CEO da Múcua Consultoria, com foco em diversidade e inclusão; Dilma Campos, CEO e fundadora da consultoria ESG Nossa Praia; Helena Bertho, diretora global de diversidade e inclusão do Nubank; Camila Valverde, diretora de impacto do Pacto Global da ONU no Brasil; Simone Nascimento, médica e consultora do Movimento Elas Lideram 2030 da ONU; Sabrina Nazario, engenheira elétrica e Chief Data Officer da empresa de energia Schneider Electric.

“O que falta para aumentar a representatividade de mulheres negras em conselho é só oportunidade”, diz Jandaraci Araújo, cofundadora do Conselheira 101, que capacita profissionais negras para conselhos de administração. “No programa, tivemos pessoas com mestrado, doutorado, que falam três idiomas, com vivência no exterior, e mesmo assim ainda passam por questionamentos sobre sua capacidade e precisam comprovar a sua experiência”. Ela pontua: “não é necessário baixar a barra”.

 Araújo critica empresas que colocam uma pessoa negra em cargo alto para exibir que se preocupam com a diversidade, assim como aquelas que só dão oportunidade para as pessoas negras contribuírem com suas competências ligadas a diversidade e inclusão.

Elisângela Almeida, cofundadora do Conselheira 101, conta que, mais do que coach ou mentoria, o papel do Conselheira 101 é mostrar às participantes que elas podem ocupar posições em colegiados, e à sociedade, que existem mulheres negras capacitadas para estar nesses assentos. “As mulheres existem, sempre existiram. O que há é um problema de falta de networking, que estamos resolvendo”, diz.

 Das 106 participantes do Conselheira 101 de 2020 para cá, 47% estão em conselhos; outras tiveram movimentações relevantes na carreira. Almeida lembra, porém, que mais da metade das que ainda não estão em colegiados são as recém-formadas – a última edição foi concluída em meados de outubro. “Entre as da primeira turma, passa de 90% as que conseguiram um lugar”, cita.

“Onde está procurando? Se for sempre nos mesmos grupos, realmente vai ser difícil encontrar pessoas diversas.”

Com experiência de mais de 20 anos no setor de óleo e gás, tendo trabalhado para três multinacionais norueguesas e passado um ano do ensino médio morando nos Estados Unidos e outros cinco na Noruega, a contadora Gabriela Rocha concluiu o curso do Conselheira 101 recentemente. “Eu olhava para aquelas pessoas, homens brancos em sua maioria, e me via tão distante. Nunca achei que chegaria àquela posição de tomada de decisão”, conta. “[Com o programa] percebi que realmente existe a possibilidade de ter pessoas negras em conselho. Me tornei uma pessoa mais confiante.”

 Iniciativas como a do Conselheira 101 têm ajudado a levar a discussão ao setor privado. A própria bolsa de valores, a B3, em parceria com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e a Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial, lançou, no ano passado, um programa para ampliar a presença de pessoas negras em C-Level e conselho.

“É necessário quebrar o pacto silencioso da branquitude que existe nas organizações que não espelham a sociedade e se repetem em processos seletivos de conselhos com indicações que reforçam os padrões perigosos e que atualmente não se transformam em performance positiva”, afirma Eduardo Migliano, presidente e cofundador da 99Jobs. Descontente com o que via no colegiado, ele decidiu fazer algo radical e demitiu todos os conselheiros, no fim de 2022, para levar adiante a ideia que vinha maturando há um tempo. “O diferencial de ter um conselho 100% de mulheres negras é a experiência de um novo olhar, a oportunidade de inovação que acompanha suas trajetórias”, diz.

Migliano destaca que a escolha do time se deu pelas trajetórias e não só pelo fato de serem mulheres negras. “Desde 2018, mudamos nosso posicionamento olhando para a diversidade, tanto em nossos produtos, encorajando clientes a construírem times diversos, como aumentando o números de colaboradores negros, até chegar ao primeiro conselho 100% de mulheres negras.”

De acordo com a edição deste ano do Índice de Equidade Racial nas Empresas, realizado pela Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, a partir de dados de mais de 40 grandes empresas no Brasil em 2022, considerando diretoria e conselho de administração, apenas 1,6% do total de pessoas são mulheres negras. É um percentual ínfimo perto de sua representatividade na população. Pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres negras (pretas e pardas) representam 25,4% da população brasileira e, segundo pesquisa de Janaína Feijó, do Instituto Brasileiro de Economia da FGV, este é o grupo com mais pessoas em idade para trabalhar – 48,9 milhões -, seguido por homens negros (47,8 milhões), mulheres não negras (39,8 milhões) e homens não negros (36 milhões).

Cristina Kerr, fundadora da consultoria CKZ Diversidade, lembra que, para mais mulheres qualificadas ocuparem assentos em conselho, é preciso também investir em qualificação para aumentar a representatividade dos cargos de alta liderança, uma vez que a experiência executiva é importante. “As empresas têm pessoas negras, mas na base, não no topo”, diz.

Para Kerr, algumas frentes precisam ser trabalhadas em conjunto. Uma delas é o treinamento de lideranças para identificação e mitigação dos vieses comportamentais, muitos inconscientes, que perpetuam a desigualdade. “Achar que não tem preconceito porque diz não fazer questão de qual a raça ou gênero da pessoa, porque o que importa é a competência, está errado. Como há mais homens brancos no poder, inconscientemente elas tendem a achar que eles são a referência de competência”, alerta.

Ela também critica a seleção com base em algumas poucas universidades e o argumento de que não se encontram pessoas diversas qualificadas para a função. “Onde está procurando? Se for sempre nos mesmos grupos, realmente vai ser mais difícil encontrar.”

Outra frente de atuação citada por Kerr são os programas internos de coach para trabalhar a autoestima dessas profissionais e, em paralelo, mentoria com executivos, especialmente homens. “O coach é importante porque muitas delas entregam muito, mas não deixam explícito o que querem, onde querem chegar. E a mentoria tem o objetivo de criar um canal para elas estarem em contato com a liderança, que pode se tornar sponsor e indicá-las aos cargos altos e conselho.”