Com o uso de inteligência artificial e aprendizado de máquina, o grupo Heineken criou uma ferramenta que mapeia as pessoas com intenção de sair da empresa.

Cuidar da gestão da performance dos funcionários vai além das avaliações de desempenho e dos diálogos constantes. Engloba também um olhar atento às demandas e necessidades de cada profissional para criar um plano de desenvolvimento que supra gaps e prepare as pessoas para o próximo passo da carreira. E a tecnologia tem sido uma
grande aliada para isso.  O grupo Heineken, pensando no desenvolvimento e engajamento dos mais de 14 mil
colaboradores no Brasil, começou a desenvolver em 2022 uma solução que usa inteligência artificial e aprendizado de máquina para ampliar a retenção dos talentos. De maneira prática, a ferramenta mede o risco de um colaborador pedir demissão em três níveis: baixo, médio e alto. A partir disso, o RH e o gestor direto do profissional identificado acompanham de perto a pessoa e elaboram um plano de ação de acordo com o que ela precisa ou sente falta.

“A ideia central é reduzir o turnover e estar cada vez mais perto das pessoas, entendendo o que cada uma quer e precisa”, explica Leandro Carpes, diretor de pessoas da Heineken no Brasil. Segundo ele, ao longo do tempo, a empresa perdeu alguns talentos e precisava pensar em algo que pudesse evitar, pelo menos, algumas saídas.

“Queremos obter o máximo potencial de cada um, de acordo com suas competências e do que deseja na carreira. Muitas coisas podem fazer alguém querer sair de uma empresa, como clima, liderança, falta de oportunidade e excesso de trabalho”, diz Carpes

Fábio Criniti, diretor de data & analytics da companhia, explica que a análise é feita tendo como base informações como perfil profissional e histórico na empresa, salário atual e média do mercado, movimentações de carreira e resultados das pesquisas de clima.

A empresa iniciou um projeto-piloto em 2022 nas áreas de pessoas, compras, tecnologia e supply chain para calibrar a ferramenta e analisar sua efetividade e, a partir deste mês, todos os funcionários serão acompanhados. “Os resultados foram ótimos. Conseguimos identificar o risco quatro meses antes de alguém deixar a companhia e, no período de testes, reter 90% dos profissionais identificados como de alto risco”, conta Criniti.

No entanto, Carpes ressalta que a ferramenta demanda uma governança forte, pois trata de dados sensíveis e sigilosos. “É importante, ainda, ter a abordagem correta com os líderes para não criar nenhum viés inconsciente que possa atrapalhar o processo e, assim, a ferramenta cumpra seu papel, que é agir com antecedência e ajudar no plano de desenvolvimento das pessoas.

Segundo Luiz Barosa, sócio de consultoria em capital humano da Deloitte, o processo de desempenho e retenção é o elo de integração dos diversos processos de gestão de pessoas, subsidiando com dados decisões sobre carreira, como movimentação, recrutamento interno, oportunidades e desenvolvimento. “As empresas começaram a capturar informações de diversas fontes para ações mais assertivas”.

Essa captura, explica Barosa, pode ser feita de diversas formas, seja na dimensão descritiva, que mostra como as coisas estão agora; preditiva, que prevê futuros possíveis; e prescritiva, que permite tomar decisões de acordo com cada cenário, o chamado people analytics, capaz de coletar, armazenar e analisar dados.