Levantamento mostra crescimento no número de ações no ano passado.

Ultrapassadas as barreiras para a contratação de pessoas transgêneros ou para a transição de gênero durante o contrato de trabalho, ainda existe discriminação – o que tem resultado em ações trabalhistas. Foram 153 em 2021, o maior número de processos sobre o tema em um só ano, segundo levantamento feito pela plataforma de jurimetria Data Lawyer, a pedido do Valor.

São reclamações que tratam de recusa do nome social no trabalho, da proibição do uso de banheiro do gênero com o qual se identifica ou mesmo de contratações que não chegaram a ser efetivadas por preconceito. O levantamento foi feito com base nos termos “discriminação”, “transgêneros”, “transexuais” e “transfobia”. Ao todo, foram localizados 698 processos na Justiça do Trabalho, ajuizados de 2014 para cá.

Na maioria dos casos julgados, os magistrados têm determinado o pagamento de indenização por danos morais. Mas o valor médio de condenação foi de R$ 18 mil em 2021, abaixo do valor pedido pelo autor, segundo Augusto Alves, Legal Analytics do Data Lawyer. Foi o que ocorreu em 176 processos (25,21% do total de ações, incluindo as não julgadas).

Em apenas 51 processos julgados (7,31%), os trabalhadores perderam. Em 10 (1,43%), o pedido foi totalmente procedente. E em 226 deles (32,38%) houve acordo, o que, segundo advogados, não destoa dos demais assuntos tratados na Justiça do Trabalho. O valor médio de acordo em 2021 foi de R$ 8,9 mil.

Os processos levantados foram movidos, principalmente, por operadores de caixa e telemarketing (134), atendentes (70) e auxiliares (54). A maior parte se concentra nos Estados de São Paulo (63), Rio de Janeiro (26) e Porto Alegre (21).

De acordo com os advogados Fabio Medeiros e Egon Henrique Albuquerque, do Lobo de Rizzo, que realizaram um estudo de jurisprudência sobre o tema, o volume de ações a respeito ainda é baixo. “Essas pessoas já enfrentam dificuldade para entrar no mercado do trabalho e, quando sofrem discriminação, ou preferem deixar para lá, para não reviver o que aconteceu, ou não querem entrar com ação com receio de fechar as portas para novos empregos”, diz Medeiros.

Um dos casos foi analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Goiás. Um transgênero em transição para o sexo feminino alegou, no processo, que era proibido de usar seu nome social e não podia usar o banheiro nem o vestiário feminino – o que a fez sofrer assédio sexual no vestiário masculino. A decisão foi unânime para condenar a empresa a pagar R$ 10 mil por danos morais (processo (nº 0010043-62.2017.5.18.0005).

Em seu voto, o relator, desembargador Daniel Viana Júnior, afirma que a empregada “se vê como mulher e assim espera ser tratada pela sociedade, em seu ambiente de trabalho e em qualquer outra ocasião de sua vida”. O que se mostra, acrescenta, “totalmente incompatível e inadmissível que fosse obrigada a utilizar o banheiro masculino, expondo seu corpo aos demais empregados do sexo masculino”. O caso está no Tribunal Superior do Trabalho.

Uma professora, que fez sua transição enquanto dava aulas em uma escola em São Paulo, também obteve decisão favorável. A instituição de ensino foi condenada, em primeira instância, a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais.

A trabalhadora alegou ter sofrido dispensa discriminatória, após uma drástica redução na carga horária. E que, durante o contrato de trabalho, foi proibida de discutir questões de gênero nas aulas e de dividir o quarto com outra professora em viagem da escola.

Na decisão, a juíza Daiana Monteiro dos Santos, da 2ª Vara do Trabalho de Barueri (SP), destaca que a Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) nº 111, ratificada pelo Brasil, veda tratamento discriminatório a toda distinção “que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” (processo nº 1001702-59.2017.5.02.0204).

Ainda destaca, na sentença, que o Supremo Tribunal Federal (STF) já reconheceu a possibilidade de alteração de nome e gênero no registro civil, independentemente de procedimento cirúrgico (ADI 4275).

No TRT de Minas Gerais, um homem transgênero conseguiu indenização de R$ 12 mil por danos morais. Alegou ter passado no processo seletivo, mas sofreu discriminação na contratação.

Segundo a relatora, desembargadora Magda Regina Nascimento, “se, por um lado, é verdade que a liberdade e a autonomia privada concedem a todos o direito de não contratar, também é certo que essa mesma ordem jurídica assegura o dever de boa-fé, de lealdade, de respeito à dignidade da pessoa humana, além do dever de promover a igualdade e vedar a discriminação” (processo nº 01411-2014-008-03-00-0).

Em outros casos recentes, porém, negou-se o pedido de indenização por ter ficado comprovado que a empresa fez de tudo para incluir a pessoa transgênero. Foi o que ocorreu em situação analisada pela juíza Janice Schneider Mesquita, da Vara de Alta Floresta (MT).

A magistrada levou em consideração que a empresa alterou o nome social da empregada, forneceu novos uniformes e realizou palestras para tratar da questão dos transgêneros com os demais funcionários (processo nº 0000434-49.2021.5.23.0046).

Para Gabriela Augusto, fundadora da Transcendemos Consultoria, que tem entre clientes a Gerdau e a TIM, mesmo nas empresas mais tradicionais é possível pensar em letramento sobre o tema. “É mais perigoso optar pela inação nesses casos do que se posicionar”, diz. “Muitos colaboradores têm curiosidade, querem saber.”

A grande ferramenta de combate ao preconceito, acrescenta, é a informação. “Existem os preconceituosos por falta de informação e isso é mais fácil de resolver”, afirma. “Outros vão jogar contra, mas esses estão indo contra as regras da empresa.”

A consultora também orienta as empresas a ouvir as pessoas transgênero. No caso de dúvida sobre banheiro, diz, a solução pode ser simples, divulgando que todos os funcionários devem usar o do gênero com o qual se identificam.

Egon Henrique Albuquerque, do Lobo de Rizzo, lembra que não basta contratar, se a pessoa transgênero não for de fato incluída. Recomenda que as empresas façam palestras para ficar claro quais atitudes caracterizariam discriminação e para pensarem nas melhores soluções de acolhimento.