Mineradora desligou, no ano passado, 157 funcionários por violação ao código de conduta da companhia, sendo 11 por assédio sexual e outros três por discriminação.

 A Vale desligou, no ano passado, 157 funcionários por violação ao código de conduta da companhia. Deste total, onze casos foram de assédio sexual e outros três, de discriminação. Os números mostram o esforço da mineradora por um ambiente interno mais diversificado: combater desvios ao código de conduta é uma das formas da empresa mostrar que está empenhada em cumprir as metas de diversidade auto-impostas.

“A gente não tolera assédio nem discriminação. A gente tolera que as pessoas possam errar e se desculpar. Agora, discriminação e assédio não são toleráveis. E no momento em que você declara isso para todas as pessoas, todos sabem”, afirma ao Valor a vice-presidente executiva de pessoas da mineradora, Marina Quental.

Empresa teve, em 2021, 6.248 relatos, entre denúncias, consultas e reclamações, com 3.014 ações corretivas.

No total, a empresa teve, no ano passado, 6.248 relatos, entre denúncias, consultas e reclamações. Foram encerrados o total de 5.526 registros e todas as violações confirmadas desencadearam planos de correção. Em 2021 foram 3.014 ações corretivas, incluindo as 157 demissões.

O movimento para deixar claro, interna e externamente, que a empresa vai ser dura com quem não seguir as determinações do código de conduta é parte de um planejamento com metas ousadas de diversidade.

Um dos principais objetivos é a antecipação, em cinco anos, da meta de dobrar o número de mulheres na força de trabalho. Inicialmente, o percentual de mulheres entres os funcionários da empresa deveria passar de 13% para 26% em 2030, prazo que foi antecipado para 2025. Atualmente, as mulheres representam 19% da força de trabalho da mineradora.

Para efeito de comparação, a Vale tinha, em janeiro deste ano, 4.350 mulheres a mais entre seus funcionários do que havia em dezembro de 2019 e o Comitê Executivo da empresa tem atualmente três mulheres do total de onze integrantes, o equivalente a 27%. No geral, houve aumento de 65% na presença de mulheres em cargos de alta liderança – de gerências executivas para cima -, passando de 12,4% em 2019 para 20,5% do total em janeiro deste ano.

Ainda sobre a diversidade de gênero, Quental cita o treinamento e contratação de 1 mil mulheres para trabalhos diretos em tarefas como operação de máquinas pesadas e direção de caminhões fora de estrada. “Isso cria a cultura que você quer, com ambiente mais engajador, para que pessoas se sintam parte do todo. Que isso seja vantagem comparativa da Vale”, diz. “O trabalho que se tem na Vale, na operação, é um trabalho para homens e para mulheres”, afirma.

Quental ressalta que, para atingir as metas estipuladas, a companhia teve que criar alguns sistemas e processos. Um deles foi colocar a meta de diversidade na remuneração de todos os funcionários a partir de 2020. “Os sistemas definem o que você quer ser. Começamos um trabalho de criar consciência nas pessoas”, explica.

 Outra meta da mineradora é atingir 40% de empregados negros em cargos de liderança no Brasil até 2026, em comparação aos 29% observados após a realização de um censo com empregados no Brasil. Quental ressalta que nesse sentido é necessário “trabalhar o ambiente para isso acontecer”. Segundo ela, é preciso preparar a pessoa que não é negra para que ela entenda o que é a trajetória de uma pessoa negra em meio ao racismo estrutural existente no Brasil.

Ela ressalta que as ações da companhia já encontram eco fora da empresa, com o aumento de mulheres e pretos e pardos interessados em vagas na mineradora. No ano passado, no programa de trainees da Vale, dos 144 aprovados, 68% eram mulheres e 66% se autodeclararam pretos ou pardos no momento da inscrição.

Quental ressalta que as medidas que vem ganhando tração na Vale desde 2019 – ano em que a empresa apresentou no Vale Day, em Nova York, as primeiras metas de diversidade – já vêm mudando de forma palpável a realidade dentro da companhia. No ano passado, um diretor em Carajás resolveu fazer na unidade um “Paradão” contra o assédio. A ideia foi bem sucedida e a área sob a responsabilidade de Quental decidiu realizar ação semelhante não apenas em uma unidade, mas em toda a companhia. No fim de março houve um “Paradão” semelhante no Canadá e três dias depois nas operações brasileiras. A vice-presidente destaca que o evento no Brasil reuniu 18.923 pessoas conectadas. Esta semana, o “Paradão” vai acontecer nas operações asiáticas.

Para a executiva, ações como essa são fundamentais para que a companhia consiga mostrar “com fatos e dados” como a narrativa em busca de uma maior diversidade acontece na prática, passando por um processo de educar a própria força de trabalho e vencer resistências que vêm de maneiras de operar muitas vezes seculares. “Não tem evento que as pessoas [da empresa] não falem do ambiente que está sendo criado”, diz Quental.